قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 41 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 275 را دانلود کنید.
اگرچه متغیرهای متعددی بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر هستند ولی در این بین، متغیرهای عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای و عدالت توزیعی، اعتماد، تعهد سازمانی و رضایت شغلی، بیشترین فراوانی را دارد که در ادامه به تعریف هر کدام به صورت اختصار می پردازیم: رضایت شغلی احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند .
هنگامی که می گوییم فردی دارای رضایت شغلی بالایی است، بدین معنی است که فرد به طور کلی شغلش را دوست دارد و ارزش زیادی برای آن قایل است و احساس مثبتی راجع به آن دارد. عوامل متعددی در ساختار شغل و رضایت شغلی مؤثر می باشند که می توان محیط داخلی، محیط خارجی و وظایف خاص شغل را در نظر گرفت . رضایت شغلی از دو بعد مورد توجه است که عبارتند از:الف- رضایت درونی که از دو منبع تأثیر می پذیرد . اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار عایدش می شود .
دوم لذتی که براثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام مسؤولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها در رغبت فردی به انسان دست می دهد. ب- رضایت بیرونی که با شرایط محیط کار ارتباط دا رد و هر لحظه در حال تغییر و تحو ل است(نصر آبادی وهمکاران،1388: 59). منظور از اعتماد به سرپرست، اعتقاد کارکنان به این امر است که سرپرست به نفع آن ها عمل خواهد کرد(Podsakoff,2000). تحقیقات نشان داده است که عدالت سازمانی، به عنوان مهمترین متغیر پیش بین اعتماد به سرپرست و اعتماد به سازمان است(Aryee,2002).
با اعمال عدالت در رویه های سازمانی، ضمن تقویت هویت سازمانی، اعتماد بین مدیریت و کارکنان افزایش می یابد(Cremer and Dijk,2006 ). تعهد سازمانی به عنوان قدرت مبتنی بر هویت فردی و مشارکت در یک سازمان در نظر گرفته می شود. مدیران منابع انسانی می توانند با آگاهی از تعهد سازمانی، اهداف سازمانی را بهبود بخشیده و راهکارهایی برای توسعه سازمانی تبیین کنند.
تعهد سازمانی از سه جزء تعهد عاطفی، مستمرو تکلیفی، تشکیل شده است. تعهد عاطفی، دلبستگی هیجانی کارمند نسبت به سازمان و تعهد مستمر، تعهد فرد بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف می شود. همچنین تعهد تکلیفی، احساس اجبار اخلاقی برای ماندن در سازمان به شمار می رود (طبرسا و همکاران،1389: 95).
ادامه دارد ...
