قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 32 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 331 را دانلود کنید.

در مدل نظري مودي و همكاران در دهه 1982 نيز چهاردسته از پيش شرط هاي تعهد سازماني بيان شده كه بيانگر عوامل موثري است كه موجب تعهد سازماني مي شود، نظير ويژگي‌هاي شخصيتي (سن، جنس، تحصيل، سابقه خدمت)، ويژگي هاي شغلي( ابهام نقش و فشار شغلي : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند.

بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانندفشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند .

فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازماني فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید مي‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ويژگي هاي سازماني ( حيطه نظارت و كنترل) است ( اسماعيلي، 1388). مونچ عقيده دارد كه با افزايش ارتباط اعضاي گروه با ساير افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزايش يافته و بدين ترتيب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزايش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌هاي ديگر پايين مي آيد و تعهد به گروه خودي افزايش مي يابد.

شافر نيز معتقد است ميزان تعهد فرد با ميزان ارضاء نيازمندي‌هاي وي مرتبط است بنابراين شغلي كه مي تواند نيازمندي‌هاي فرد را برآورده سازد مورد رضايت او خواهد بود . هرسازماني بر اساس ظرفيت روحي و فكري كاركنان و شناخت استعدادهاي وي باعث ايجاد علاقه به كار براساس طبيعت آن ، احساس مسئوليت و تعهدي كه در جريان كار سازمان مورد نظر است مي شود (خسروی، 1387).

اصل ترتيب و نظم دادن اشياء وانسان‌ها در سازمان از ديدگاه فايول بسيار مهم است.يكي از اصولي كه در سازمان از اهميت خاصي برخوردار است اصل ثبات وپايداري شغلي در سازمان است . فايول اعتقاد دارد كه براي مديريت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و داراي تخصص وكارآمد استفاده شود .

براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كردكه سازمان را رها نكنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي و فراهم كردن امكانات رشدكاركنان و غيره از جمله موارد مهمي است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان مي شود واگر ازاين روش‌ها پرهيز شودكاركنان تعهدي به مديريت وسازمان نخواهند داشت و بسيار سريع آن را ترك مي كنند (غیاثی، 1390،).

ادامه دارد ...