عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)).

طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود:

1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .

در تعریفی دیگر ، بویاتزیس (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد. عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود (حقیقی و همکاران، 1389) .

عملکرد شغلی : برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی‌و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است. از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می‌شود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص می‌شود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار می‌گیرد(اسپکتور ، 2000) .

همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا ، 1992 ؛ استوارت ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).

چارچوب های عملکرد شغلی: مردم زمانی می‌توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانائی و انگیزه لازم را داشته باشند . شرایط سازمانی می‌تواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری ها، عملکرد شغلی مطلوب را پائین آورد. این سه متغیر، توانائی، انگیزش و موانع در شکل زیر ارائه شده اند (به نقل از اسپکتور،2000) .

موانع توانایی عملکرد شغلی انگیزش شکل فوق نشان می‌دهد که عملکرد خوب نیازمند توانائی و انگیزش است و موانع و گرفتاری های سازمانی مثل آموزش ناکافی، روابط نا سالم و مدیریت نادرست ؛ با عملکرد خوب تداخل پیدا می‌کند.

ارتباط عملکرد شغلی با متغیرهای دیگر:

توانائی و عملکرد شغلی: بیشتر تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانائی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانائی هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل کارکن محور (دانش، مهارتها، توانائی و ویژگی های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود .

بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی توانائی ها شکل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی هایی که کارکنان با خود می آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگر سازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانائی های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند . به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانائی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همانطور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانائی های لازم ویژه است(مهداد، 1385) .

به عنوان مثال، کانتنبرگ و همکاران، نشان داده اند که توانائی شناختی، عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانائی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانائی شغلی و عملکرد شغلی قویتر می‌شود به عبارت دیگر، توانائی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند (مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتری اداری) (مهداد، 1385) .

کالدول و اورلی نشان دادند که هماهنگی توانائی های افراد با روشهای مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید ، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که توانائی هایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند . این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است. کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق می‌شوند و در نتیجه خشنودتر می‌شوند(مهداد، 1389) .

انگیزش و عملکرد شغلی: انگیزش یک ویژگی فردی است، اما می‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشأت بگیرد . تلاشهای سازمانی برای افزایش نیروی کار، بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در مقتضیات کار سنجید و آنهائی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را بر اساس توانائی ها متمرکز می‌کنند تا انگیزش افراد برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ، سیستمهای تشویقی و طرح های تکنولوژی توجه ویژه داشت (مهداد، 1385) .

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی: چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانائی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانائی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانائی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، 1380) .

پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی: بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ 1380) .

حیطه توصیف برونگرایی حراف، خوداعمال، اجتماعی ثبات پذیر هیجانی مضطرب، افسرده، غمگین، نگران توافق پذیری قابل انعطاف، اهمال همکاری، مؤدب وظیفه شناسی سخت کوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء پذیرایی تجارب باهوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است .

بارک و مانت وظیفه شناسی را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند ، در حالی که تت و همکاران توافق پذیری را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی شناسایی کردند . علاوه بر آن بارک و مانت کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاصی برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند . این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگرچه بین میانگین ها ، بزرگ نیست (همان منبع- ص 33) .

جایگاه مهار و عملکرد شغلی : جایگاه مهار به اعتقادات مردم در مورد توانائیهایشان در کنترل تقویت کننده های موجود در محیط شان اشاره می‌کند . پژوهش ها نشان می‌دهند که درونی ها ، آنهائی که باور دارند که قادر به کنترل تقویت کننده ها هستند، انگیزش شغلی بیشتری نسبت به بیرونی ها که باور دارند قادر به کنترل تقویت کننده ها نیستند، دارند. اگر چه به طور کلی انتظار می رود انگیزۀ بیشتر ، به عملکرد بهتر منجر شود ، اما اثرهای انگیزش پیچیده تر است . بلا نحوه ارتباط جایگاه مهار رابا دو حیطه متفاوت عملکرد شغلی کارمندان بانک مورد بررسی قرار داده است . بلا نشان داد که درونی ها زمانی سطوح بالاتری از انگیزش شغلی را نشان می‌دهند که مشاغلشان آنها را به ابتکار و نوآوری بیشتر در کل کار هدایت کند .

ازطرف دیگر بیرونی ها بیشتر مطیع و همرنگ هستند و به تکالیف کاملاً ساختارمند که مستلزم نوآوری کمتر است پاسخ بهتری نشان می‌دهند . به طور کلی درونی ها در مهارتهای شغلی مهم رشد یابنده بهتر عمل می‌کنند ، در حالی که بیرونی ها در تکالیف تکراری که از ساختار بالا برخوردارند بهتر عمل می‌کنند مطالعه بالا پیشنهاد می‌کند که رابطه ها بین شخصیت و عملکرد شغلی به حیطه عملکرد معین بستگی دارد (سیلور ، 1990، به نقل از نواصر، 1387) .

سن و عملکرد شغلی: متأسفانه بسیاری از مردم تصور می‌کنند که عملکرد با افزایش سن کاهش می‌یابد. کلیشۀ غیر مولد بودن کارمندان سالمند احتمالاً ریشه در این واقعیت دارد که بسیاری از توانائی های فیزیکی با بالا رفتن سن کاهش می‌یابد و به عنوان مثال، ورزشکاران حرفه ای همیشه قبل از چهل سالگی بازنشسته می‌شوند پژوهش ها نشان می‌دهند که این کلیشه غلط است. افراد سالمند در بسیاری از مشاغل مانند جوانترها مولد هستند . مک اووی و کاسیو یک فراتحلیل متشکل از 96 مطالعه در مورد رابطه بین سن و عملکرد شغلی انجام داده اند نه تنها عملکرد شغلی با سن کاهش نیافته بلکه مطالعه شان هیچ ارتباطی بین این دو نیافته است . عملکرد کارمندان سالمند پائین تر از جوانترها نبوده است .

اگرچه بعضی از توانائیها با سن کاهش می‌یابد همچنین می‌توان گفت که ویژگی های اکثر مشاغل با طیف توانائی بیشتر کارکنان سالمند منطبق است، به جز کسانی که دارای مشکلات جسمانی شدید هستند البته مشکلات جسمانی می‌توانند عملکرد شغلی هر دو گروه جوانان و سالمندان را تحت تأثیر قرار دهد ( اسپکتور ، 2000 ؛ به نقل از نواصر، 1387) .

شرایط محیط و عملکرد شغلی: محیط شغلی به صورت های مختلف می‌تواند عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار دهد . محیط می‌تواند اثر مثبت یا منفی برانگیزش کارکنان داشته باشد ، که این مسأله به افزایش یا کاهش تلاش کارکنان منجر می‌گردد . همچنین محیط می‌تواند به نحوی ساختارمند شود که عملکرد را تسهیل کند و این تسهیل از طریق فراهم نمودن زمینه برای سهولت انجام عملکرد تحقق پیدا کند ، یا می‌تواند موانعی ایجاد کند که با عملکرد تداخل پیدا کند . یک مطالعه نشان می‌دهد که بعضی از چیزهای ساده مانند اجازه دادن به کارکنان به گوش دادن به موسیقی ، عملکرد شغلی را بهبود می بخشد چون موسیقی تنش را کاهش می‌دهد (الدهام ، کامینگز ، میچل ، اشمیت و زوا ، 1995؛ به نقل از نواصر، 1387) .

ویژگی های شغل و عملکرد شغلی:

یکی از مؤثرترین تئوریهایی که ویژگی های شغلی را به عملکرد مرتبط می سازد ، تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و الداهام است ( هاکمن و الداهام ، 1980، 1976) این تئوری بر اساس این پیش فرض استوار است که مردم به وسیله ماهیت ذاتی تکالیف شغل برانگیخته می‌شوند . وقتی که شغل جذاب و مورد علاقه باشد، مردم به کارشان علاقه پیدا می‌کنند، انگیزش بالاتری پیدا می‌کنند و در نتیجه در سطح مطلوب عمل می‌کنند (شکرکن و همکاران ، 1380) .

سیستمهای تشویقی و عملکرد شغلی: یک راه ممکن برای افزایش عملکرد شغلی حداقل از لحاظ کیفی، سیستمهای تشویقی است که کارکنان برای انجام هر واحد شغلی مورد پاداش قرار می‌گیرند . چنین سیستمی برای فروشندگانی که کمیسیون دریافت می‌کنند یا برای کارکنان کارخانه ها که بر اساس سیستم نظام کارمزدی کار می‌کنند ، به کار می رود. سیستمهای تشویقی از طریق تشویق کارکنان به انجام فعالیتهای مفید برای سازمان انگیزش لازم را ایجاد می‌کنند . بیشتر این سیستم ها عملکرد شغلی را مورد تشویق قرار می‌دهند . اگرچه سیستم های تشویقی بهره وری را افزایش می‌دهند اما موفقیت آنها جهانی نیست . به عنوان مثال، یوکل و لاتام یافتند که نظام کارمزدی فقط بهره وری در یک گروه از سه گروه مورد مطالعه را افزایش داده است کاچ و فرنچ در مطالعه کلاسیک شان از کارکنان کارخانه ای نشان دادند که چگونه فشارهای همکاران در گروههای کاری توانسته است اثرهای سیستم کارمزدی را خنثی کند . حتی در یکی از کارخانه های مورد بررسی ، بهره وری کارکنان به دلیل فشارهای همکاران به نصف رسیده بود . برای اینکه سیستم تشویقی مؤثر واقع شود باید به سه نکته توجه کرد . اول اینکه کارکنان باید قدرت افزایش بهره وری را داشته باشند . اگر کارکنان توانائی محدودی داشته باشند ، ارائه سیستمهای تشویقی عملکرد آنها را افزایش نمی‌دهد . دوم اینکه کارکنان باید تشویق را بخواهند . همه افراد به خاطر پول یا پاداش های دیگری کار نمی‌کنند . در یک نظام تشویقی در کار، تشویق باید چیزی باشد که کارکنان آن را بخواهند . سرانجام اینکه اگر در محیط کار گرفتاریهای فیزیکی و روانشناختی وجود داشته باشد ، سیستم تشویقی کارساز نیست (شکرکن و همکاران ،1380) .

شکل زیر نشان می‌دهد که چگونه ترکیب این سه مؤلفه اثربخشی یک سیستم تشویقی را تعیین می‌کند. همان طور که شکل فوق نشان می‌دهد، تشویق ها و استفاده از تقویت کننده ها در کارکنان باعث ایجاد انگیزه و عملکرد بهتر می‌شود. بنابراین تشویق و ایجاد انگیزه از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی فعالیت سازمان‌هایی است که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآیند و با مدیریت بهتر و عملکرد بالاتر افراد در سازمانها دست پیدا کنند . بنابراین از موضوعات مورد توجه به مدیریت و نیروی انسانی در سازمانها ، ایجاد انگیزه برای دستیابی به تولید بهتر می‌باشد (بصیر، 1386) .

رضائیان (1390 ) عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمانی می داند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می‌کند. در گذشته نیز روان‌شناسان به مطالعه و شناخت معدودی از فعالیتهای مرتبط با تولید ، یعنی ؛ غیبت کارکنان ، ترک شغل و عملکرد شغلی یا نحوۀ انجام دادن وظایف شغلی پرداخته اند (ساعتچی ، 1390 ) . موری اینسورت و نیویل اسمیت عملکرد را تابع وضوح نقش ، شایستگی ، محیط ، ارزشها ، تناسب ترجیحی ( انگیزش ) و پاداش می‌دانند . در معادلۀ اینسورت و اسمیت ، عوامل عملکرد معادلۀ مایر با عنوان شایستگی ( به جای توانایی ) و تناسب ترجیحی ( به جای انگیزش ) آمده است ( جلالی ، 1377 ؛ به نقل از خاکپور و همکاران ، 1387 ) .

دولان و شولر (1381) نیز متغیرهای موثر بر رفتار و عملکرد را به سه دسته (متغیرهای فردی ، روان شناختی و سازمانی ) تقسیم می‌کنند (خاکپور و همکاران ، 1387) . انگیزش واژه انگیزش ، آن گونه که استیرز ، ماودث و شاپیرو(2004) خاطر نشان ساخته اند ، انگیزش از کلمه لاتین Movere به معنای حرکت ، گرفته شده است . اهمیت انگیزش در محیط کار در معادله ای که بیش از نیم قرن پیش توسط مایر (1955) انتشار یافت ، مشخص شده است : انگیزش × توانایی = عملکرد شغلی این معادله نشان می‌دهد که چرا موضوع انگیزش از مبانی حوزه‌های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی و سازمانی و رفتار سازمانی به شمار می‌آید (لاتام ، 1389) .

گستردگی سازمانها ، مشکلات تولید ، فن آوریهای پیشرفته و به دنبال آن مسائل مربوط به مهندسی انسانی ، گاه چنان حجم کار را افزایش می‌دهد که جز با تعریف کار در قالب یک پروژه و بررسی لحظه به لحظۀ آن نمی‌توان از شیوۀ درست انجام کار آگاه شد . در این میان سهم نیروی انسانی اگر نگوییم بیشتر ، اما کمتر از آن فن آوریهای پیشرفته و پیچیده نیست . در واقع با داشتن نیروی انسانی سالم و با انگیزه است که می‌توان سودای دستیابی به قله های دانش را در سر پروراند . افراد می‌خواهند حس کنند که آنها در آنچه برایشان اتفاق می‌افتد موثر هستند و این نیاز در تمام وجوه زندگی وجود دارد ، از جمله در کارشان . این نیاز یک نیاز پایه ای است . کودکانی که عصبانی و نا امید هستند ، به دلیل نرسیدن به خواسته هایشان و به این دلیل که با آن خواسته ها نمی‌توانند ارتباط برقرار کنند ، عصبانی می‌شوند.

این نیاز در بزرگسالان نیز از بین نمی رود ، فقط ناراحتی و ناامیدی خود را جور دیگری آشکار می‌کنند . مردم همچنین خواهان کنترل در محیط کار هستند و تلاشهایی صورت می‌دهند تا نیاز به انگیزه در کار ، قابل فهم شود . بسیاری از محیط های کاری گسترش داده می‌شوند تا استراتژی هایی برای افزایش کیفیت و نوآوری صورت می‌گیرد . در سالهای اخیر این ایده را توانمندسازی می گویند (پریچارد و اشوود ، 1391) .

کلمۀ انگیزه گاهی در این مورد به کار برده می‌شود که فرد برای انجام کار چقدر پافشاری و تلاش می‌کند تا آن کار را به سرانجام برساند . این لغت همچنین می‌تواند توضیح دهد که چه چیزی الهام بخش یک فرد است ؛ یکی ممکن است با تصدیق انگیزه پیدا کند و فرد دیگری با افزایش دستمزد انگیزه اش افزون شود . انگیزه فرایندی است که برای تخصیص دادن انرژی به منظور حداکثر رضایتمندی از انجام نیازها به کار برده می‌شود . انگیزه چیزی بیش از تلاش همه جانبه برای انجام کار است ، انگیزه یک استراتژی کاری است . استراتژی کاری انتخاب روشی است که موثر باشد . اینکه برای هر هدف ممکن ، چه مقدار تلاش انجام دهیم و سلسله مراتب انجام این تلاش نسبت به بازده زمانی چگونه است . این کار همچنین بخش مرکزی انگیزش هست . انگیزۀ بالا علاوه بر این که به افراد سود می‌رساند موجب سوددهی بیشتر سازمان نیز خواهد شد .

زمانیکه کارکنان بتوانند انرژی شان را به ارضای نیازهایشان تبدیل کنند ، عملا انرژی شان افزایش می‌یابد ، اما وقتی نتوانند این کار را انجام دهند ، انرژی شان کاهش می‌یابد . افزایش انگیزه چالشی سحرآمیز است که می‌تواند آن را در مورد خود ، دیگران و یا حتی سازمانها به کار گرفت . درک انگیزش برای یک مدیر می‌تواند مفید باشد ، بویژه وقتی که بداند چگونه یک گروه را مدیریت کند و انگیزه را به آنها تزریق نماید و بویژه به عنوان یک مدیر نوآور می‌تواند کارآیی گروه را به طرز چشمگیری افزایش دهد . همچنین انگیزش فرایندی است که طی آن انرژی تبدیل به نیازهای ارضا شده می‌گردد (همان منبع) .

ویتلس (1953) انگیزش را با عملکرد شغلی و روحیه ، برابر می دانست . استنباط حاصل از زمینه یابی های نگرشی و نیز مطالعات هاوثورن ان بود که کارمند مولد ، کارمندی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش است . بنابر این ، یک متغیر اصلی مورد علاقه روانشناسان صنعتی / سازمانی ، روحیه یا خشنودی کارمند بود (لاتام ، 1389) .

در زمینۀ انگیزه های بنیادی ، دو نظریۀ انگیزشی وجود دارد . نظریه های سائق که بر نقش عاملهای درونی در انگیزش تأکید دارند و نظریه های مشوقی که در آنها تأکید بر نقش انگیزشی رویدادهای بیرونی است . در زندگی واقعی ، مشوق ها و سائق ها هر دو با هم در انگیزش رفتار در کارند و غالبا با هم در تعامل هستند . مفهوم انگیزش در هر یک از نظریه ها به صورت مفاهیم و سازه های اختصاصی از قبیل کشاننده ، غریزه ، تلاش و انتظار به کار رفته و در هر تعریف به یکی از عوامل تعیین کنندۀ مذکور ، نقش بیشتری داده شده است.

آلپورت (1970) انگیزش را وضعیت درونی ارگانیزم تلقی می‌کند که رفتار و تفکر ناشی از آن است. مهمترین تفاوت نظریه های فیزیولوژیکی انگیزش و با نظریه های روان شناختی انگیزش ، این است که در نظریه های فیزیولوزیکی لازم است متغیرهای فرضی رابط را در سازه های فیزیولوژیکی جستجو کرد که بهترین آن را می‌توان در الگوی محرک – ارگانیزم – پاسخ ، مشاهده کرد . نظریه های انگیزش می کوشند چارچوبهای کلی اصول را فراهم کنند تا شناخت فرد را از میل ها ، خواسته ها ، نیازها ، آرزوها ، تلاشها و هدفهایی که زیر عنوان انگیزش می آیند ، راهنمایی کنند (مهوارحسینی و سلیمی‌فر ، 1388).

در رابطه با انگیزش ، می‌توان به مهمترین نظریه های انگیزشی که در ارتباط با افزایش عملکرد و افزایش رغبت جهت انجام امور و ایجاد انگیزۀ پیشرفت و ارتقاء افراد به شرح زیر ، اشاره نمود . نظریه اسنادی برنارد واینر در زمینه اسناد ، یک طبقه‌بندی سه ‌بُعدی را بیان کرد که براساس آن اسنادهای مربوط به شکست و موفقیت را توصیف می‌کند. طبق نظریه سه ‌بُعدی واینر، مردم می‌توانند بازده‌های رفتاری را علاوه بر عوامل درونی(شخصی) یا بیرونی(موقعیتی) به عواملی مانند پایداری یا ناپایداری و قابل کنترل یا غیرقابل کنترل بودن موقعیت نسبت دهند . از ترکیب این سه بُعد، هشت نوع اسناد مختلف شکل می‌گیرد . تبیین‌های افراد در زمینه موفقیت یا عدم موفقیت در امتحان یا مسابقه در قالب یکی از این اسنادها قرار می‌گیرد . طبقه‌بندی واینر ، علاوه بر نقش واسطه‌ای مهمی که از جنبه شناختی دارد و افراد را در تصمیم‌گیری برای پیامدهای اسناد علّی یاری می‌رساند ، واکنش‌های هیجانی و احساسات متفاوتی را که به تبع اسنادهای علّی گوناگون به وجود می‌آیند نیز توجیه می‌کند . واینر نشان داده است که نوع اسناد افراد از عملکرد خود ، می‌تواند پیامدهای انگیزشی و هیجانی متفاوتی به همراه داشته باشد ( شمس اسفند آباد ، 1384 ) .

اولین بُعد در این نظریه ، درونی یا بیرونی بودن یک اسناد می‌باشد که عواطف وابسته به عزت نفس را تحت تاثیر قرار می‌دهد . هنگامی که شخص در کار یا امتحانش موفق شود، اسنادهای درونی(توانایی یا کوشش) باعث احساس غرور می‌شود ؛ در حالی که اسنادهای بیرونی(سادگی امتحان، کمک هم‌کلاسی) فقط ممکن است احساس خوشحالی به دنبال داشته باشد . اگر ناکامی با علت‌های درونی توجیه شود (کمی کوشش، توانایی پایین) ، ثمره‌اش شرمساری خواهد بود . اما اگر به علت‌های بیرونی اسناد داده شود (سختی امتحان)، ممکن است باعث غافلگیری یا عصبانیت بشود . دومین بُعد به قابلیت کنترل علت‌های ادراک‌شده توجه می‌کند که باعث برانگیختن عواطف اجتماعی افراد می‌شود . اسناد درونی قابل کنترل مانند کوشش برای کسی که کوتاهی کرده و با ناکامی مواجه شده ، احساس تقصیر یا گناه را به دنبال می‌آورد ؛ در حالی که علت‌های غیرقابل کنترل مانند ناتوانی، کمی هوش و استعداد یا ویژگی‌های شخصیتی دیگر، افسردگی را موجب می‌شود . سومین بُعد در نظریه واینر ، پایداری یا ناپایداری عوامل می‌باشد که انتظارات آینده را تعیین می‌کند . علت‌های ناپایداری مانند عدم توجه در موقع امتحان در موقعیت‌ها و زمان‌های مختلف ، نوسان می‌یابند .

اما علت‌های پایداری مانند مشکل بودن درس نسبتا کمتر تغییر می‌کنند . علت‌های پایداری ممکن است افسردگی ناشی از احساس درماندگی را به دنبال داشته باشد ، در حالی که علت‌های ناپایدار احساس تقصیر و عزم برای جبران در آینده را در پی دارد . بسیاری از مطالعات آزمایشگاهی و میدانی، درستی نظریه سه ‌بُعدی واینر را تایید کرده‌اند . در مورد فقر و ثروت یا موفقیت‌های اجتماعی، علت‌های دیگری مانند زمینه قومی‌و اجتماعی ، پیوند سیاسی ، پایگاه ، جنس ، نگرش‌ها و انگیزش‌ها نیز موثرند . البته اگرچه این‌گونه علت‌ها در چارچوب محدود علل چهارگانه واینر(توانایی، کوشش، دشواری تکلیف و شانس) که در نوشته‌های اولیه‌اش(1974) بوده ، قرار نمی‌گیرد ، اما می‌توان این‌ها را نیز در طبقه‌بندی سه ‌بُعدی واینر درج کرد (کریمی ، 1384 ) .

مک کینی (1967) در خصوص سه بُعدی بودن عملکرد شغلی ( ارزشهای شخصی ، ارزشهای جامعه ای و ارزشهای سازمانی ) مطرح نمود افرادی که در یک سنجش، بالا هستند ، در سنجش دیگر ممکن است بالا نباشند و این مواضع ممکن است در طول زمان تغییر کند (کورمن ، 1386 ).

نظریه ناهماهنگی شناختی مفهوم هماهنگی در رفتار انسانی ، گسترش مفهوم عام هماهنگی از دنیای فیزیکی به حوزه رفتار انسانی است . برخی نظریه‌پردازان عقیده دارند که انسان‌ها به‌شیوه‌های متعددی ، برای هماهنگی میان نگرش‌ها و رفتار‌ها ، در درک و تصور ما از دنیا و حتی در رشد، کوشش می‌کنند . در واقع انسان‌ها می‌کوشند تا دنیای خود را به‌شیوه‌ای سامان دهند که به نظرشان معنادار و قابل فهم بیاید .

نظریات هماهنگی نظریات مختلفی در باب هماهنگی وارد شده است؛ که مهمترین آن‌ها عبارتند از : نظریه تعادل‌ هایدر ؛ این نظریه بیان‌گر این مطلب است که فرد ، ارتباط نگرش‌هایش را نسبت به افراد و موضوعات در ساختار شناختی خود چگونه سامان می‌دهد .

نظریه تقارن: نظریه تقارن در باب ارتباط بین افراد و اثرگذاری افراد بر همدیگر و نیز جاذبه میان فردی است . نظریه ناهمخوانی ازگود : این نظریه شبیه نظریه تعادل‌ هایدر است ؛ که به ‌ویژه به نگرش‌های شخص، نسبت به منابع اطلاعات و موضوعات مورد تأیید منبع ، می‌پردازد .

نظریه مدیریت برداشت ؛ افراد به‌دنبال خلق تصویری از همسانی میان نگرش‌ها و رفتار‌های خود در دیگران هستند؛ تا به‌شکل مطلوبی خود را نشان دهند .

نظریه ادراک خویشتن ؛ افراد ، نگرش‌هایشان را از رفتار خویش و محدودیت‌های موقعیّتی استنتاج می‌کنند . الگوی حقیقت‌نمایی تفسیر شناختی ؛ این نظریه در باب فرایند قانع‌سازی است .

نظریه ناهماهنگی شناختی فستینگر : نظریه ناهماهنگی شناختی لئون فستینگر ، مشهورترین الگوی همسانی شناختی و شاید تأثیرگذارترین نظریه در روان‌شناسی اجتماعی است.او این نظریه را برای نخستین بار در سال 1956مطرح كرد .

نقطه شروع مهم برای برای فستینگر، مشاهده این وضعیت در زندگی روزمره بود، که اغلب در وضعیّتی قرار می‌گیریم که طبق نگرش‌های خود عمل نمی‌کنیم ؛ بلکه هماهنگ با الزامات نقش خود و یا زمینه اجتماعی عمل می‌کنیم. طبق نظریه ناهماهنگی ، شناخت‌های یک فرد (مثل افکار، نگرش‌ها و باور‌ها) ، ممکن است هماهنگ ، ناهماهنگ یا نامربوط باشد . داشتن شناخت‌های هماهنگ سبب ناهماهنگی شناختی می‌شود؛ که حالت ناخوشایندی از برانگیختگی است که فرد را به کاهش ناهماهنگی برمی‌انگیزد.کاهش ناهماهنگی با اضافه، کم یا جایگزین کردن شناخت‌ها انجام می‌شود .

شکل‌گیری ناهماهنگی شناختی لئون فستینگر، بنیانگذار این نظریه، معتقد است که تعارض بین دو شناخت در درون فرد، اساس تغییر نگرش را تشکیل می‌دهند.دو شناخت، موقعی ناهماهنگی پیدا می‌کنند، که تأیید یکی، موجب نفی دیگری می‌شود.این حالت زمانی پیش می‌آید که مثلا باور‌های متضاد داشته باشیم؛ یا حتی نگرش و رفتار ما مخالف یکدیگر باشند. به‌عقیده فستینگر، کسی که می‌داند دو شناخت ناهماهنگ دارد، حالت تنش ناخوشایندی احساس پیدا می‌کند.با افزایش ناخوشایند برانگیختگی فیزیولوژیک بدن، تعارض درونی متجلّی می‌شود . هراندازه شناخت‌های دست‌اندرکار، مهم و انحراف آن‌ها از یکدیگر بیشتر باشد، ناهماهنگی و ناخوشایندی به همان اندازه بزرگتر و نیاز به بازیابی حالت هماهنگی درونی به همان اندازه بیشتر خواهد بود .

میزان ناهماهنگی ایجادشده به دو عامل بستگی دارد:

الف) نسبت شناخت‌های ناهماهنگ به شناخت‌های هماهنگ

ب) اهمیت هر یك از شناخت‌ها

نتایج پیدایش ناهماهنگی در اثر قرار گرفتن در معرض اخبار ناهماهنگ ، حاكی از آن است كه شدّت ناهماهنگی كه با دریافت خبر ناهماهنگ ایجاد می‌شود، با اهمیت خبر ارتباط مستقیم دارد . همچنین ناهماهنگی با میزان دشواری یا كوشش برای شنیدن خبر ناهماهنگ برای فرد، رابطه مستقیم دارد . البته عناصر شناختی لازم نیست از نظر منطقی با سازگاری یا ناسازگاری مرتبط باشد . یک رابطه ممکن است از نظر منطقی (برای ناظر بیرونی) ناسازگار باشد ؛ ولی از جهت روان‌شناختی ، با فردی که دارای این باورهای مشهود است ، سازگار باشد . نظریه ناهماهنگی پیش‌بینی می‌کند که اگر شخصی برای نیل به هدفی سخت بکوشد ، آن هدف برایش جالب‌تر خواهد بود ؛ تا شخصی که همان هدف را با کوشش اندک یا بدون جدّ و جهد به ‌دست آورده باشد (ارونسون ، 1388 ) .

آنچه برای یك شخص سبب ناهماهنگی می‌شود، ممكن است برای دیگران این‌گونه نباشد.همچنین ممكن است شناخت‌هایی ناهماهنگ باشند، اما لزوما سبب ایجاد تنش در شخص نشوند . كاربردها اين نظريه، كاربردهاي گوناگوني در زمينه‌هاي مختلف دارد؛ که می‌توان موارد زیر را از جمله آن‌ها برشمرد:

1. در حوزه سياست؛ مثلا در تحقيقات مربوط به انتخابات رياست جمهوري

2. در حوزه بازاريابي؛ تحقيقات مربوط به واكنش مصرف‌كنندگان در مقابل كالاهاي ارزان ‌قيمت

3. در حوزه مسائل اجتماعي ؛ پژوهش‌هاي مربوط به مصرف الكل و موارد مشابه ( کریمی ، 1378 ) .

نظریه ناهماهنگی و فرایند تصمیم‌گیری

متعاقب اتخاذ یک تصمیم ، به‌ویژه تصمیمی دشوار ، یا تصمیمی که متضمن تعهدی مهم از نظر وقت ، کوشش ، یا پول باشد ؛ مردم ، همواره احساس ناهماهنگی می‌کنند . علّت این امر این است که به‌ندرت اتفاق می‌افتد که راه‌حل برگزیده ، کاملا مثبت و راه‌حل‌های انتخاب‌نشده ، کاملا منفی باشند . یک راه خوب برای کاهش ناهماهنگی ، عبارت از یافتن اطلاعات منحصرا مثبت در مورد تصمیم اتخاذ شده و پرهیز از اطلاعات منفی است . یعنی پس از اخذ تصمیم ، ویژگی‌های مثبت چیزی که انتخاب شده مورد تأکید قرار گیرد و به خصوصیات منفی آن بی‌اعتنایی شود و یا برعکس بر خصوصیات منفی چیزی که انتخاب نشده تأکید شده و به ویژگی‌های مثبت آن بی‌توجهی شود .

پژوهش‌های انجام‌شده در زمینه نگرش‌ها نشان می‌دهند که مردم ، هرگاه انتخاب مشخصی داشته باشند و انتخاب خود را در برابر عموم، علنی سازند ، به‌واقع نیز به‌طور انتخابی در پی اطلاعات تأیید شده در مورد انتخاب خود هستند . به‌علاوه ، این گرایش در جهت انتخاب اطلاعات، زمانی بیشتر می‌شود که میزان ناهماهنگی شناختی نیز بیشتر باشد . ادراک گزینشی ، یک فرایند مهم شناخت است ؛ به این معنا که مردم تحت شرایط خاص در مقایسه با شواهد اطلاعات ناهماهنگ، وقت بیشتری را صرف توجه به شواهد هماهنگ می‌کنند .

راه‌های کاهش ناهماهنگی نظریه‌های شناختی به‌طور کلی ادراک گزینشی را به‌عنوان یک عملکرد هماهنگ ‌کننده با نگرش‌های اولیه فرد در نظر می‌گیرند . براساس این نظریه‌ها، مردم، اطلاعات محیط را مورد جستجو ، توجّه و تفسیر قرار می‌دهند ؛ به‌طوری که موجب تقویت نگرش‌های خود گردد . نظریه ناهماهنگی شناختی پیش‌بینی می‌کند که مردم از اطلاعاتی که میزان ناهماهنگی را افزایش می‌دهد ، اجتناب کنند . از نظر فستینگر ، مردم ، بیشتر ، اطلاعاتی را پردازش می‌کنند که با نگرش‌ها و رفتارشان هماهنگ باشد . بنابراین ، جستجوی اطلاعات ، توجّه و تفسیر آن‌ها به‌گونه‌ای گزینشی انجام می‌شود . البته باید توجّه کرد که دقّت علمی‌و رفتار منصفانه سبب می‌شود تا مردم اطلاعاتی را جستجو کنند که با نگرش‌هایشان ناسازگار باشد . مردم همچنین با تفسیر گزینشی اطلاعات پیرامون، از نگرش‌های خود محافظت می‌کنند.

مثلا، نگرش مردم نسبت به درگیری‌های قومی‌و ملّی، به چگونگی قضاوت آن‌ها در مورد منصفانه بودن رسانه‌های خبری بستگی دارد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که مردم، حداقل از نظر توجّه و ادراک، دارای سوگیری در جهت باورهای خود هستند؛ که با مراحل پردازش اطلاعات مربوط به شناخت اجتماعی، هماهنگی دارد . نظریه ناهماهنگی شناختی پیش‌بینی می‌کند که یادگیری‌ها و حافظه‌ها نیز در جهت هماهنگی و همسانی نگرش‌‌ها، جنبه گزینشی پیدا می‌کنند ( ایروانی و باقریان ، 1383 ) .

انگیزه پیشرفت انگیزه پیشرفت عبارت است از نیروی انجام دادن خوب کارها نسبت به استانداردهای عالی . دیوید مک کللند و جان اتکسنیون که ماهیت انگیزش پیشرفت را در چهل سال اخیر مطالعه کرده‌اند نیاز پیشرفت را اینگونه تعریف می‌کنند : جستجو کردن موفقیت در رقابت با استانداردهای عالی شخص با انگیزش پیشرفت نیرومند می‌خواهد در برخی از تکالیف چالش انگیز موفق شود . او اعتقاد داشت تمام انگیزه‌ها از تجاربی آموخته می‌شوند که در آنها نشانه‌های خاصی در محیط با پیامدهای مثبت و منفی جفت می‌شوند . نیاز به پیشرفت زمانی آموخته می‌شود که فرصتهایی برای رقابت با استانداردهای برتری با پیامدهای مثبت در ارتباط باشد . بنابراین آموزش و تشویق به منظور درگیر شدن مستقل افراد با چالشها مهم است . در واقع مک‌کللند استدلال می‌کند که تربیت مهمترین تعیین کننده‌ی سطح انگیزش پیشرفت فرد است . همچنین نشان می‌دهد که برنامه‌های عمدی آموزش که منجر به رشد ذهنی پیشرفت گرایی می‌گردد می‌تواند بوجود آورنده‌ی رفتار کارفرمایانه میان افرادی باشد که قبلا در آنها این رفتار وجود نداشت ، به عبارت دیگر افراد می‌توانند آموزش ببینند تا فرصتهایی را خلق کنند تا در آنها علیه چالشها تلاش کنند . ویژگیهای افراد دارای انگیزه پیشرفت حداکثر عملکرد در تکالیف نسبتا چالش انگیز در افرادی با انگیزش پیشرفت بالا بوجود می آید .افرادی که نیاز پیشرفت زیادی دارند ، در تکلیفی که به آنها گفته شده از نظر دشواری متوسط بهتر از افرادی که نیاز پیشرفت کمی‌دارند عمل می‌کنند .

وی افراد با نیاز پیشرفت زیاد بهتر از افراد با نیاز پیشرفت کم در تکالیف آسان یا دشوار عمل نمی‌کنند و عملکرد در تکالیف نسبتا دشوار برای فرد با نیاز پیشرفت زیاد مشوق مثبتی را فراهم می‌سازد که فرد با نیاز پیشرفت کم آن را تجربه نمی‌کند. فرد با نیاز پیشرفت زیاد به دنبال چالش متوسط است زیرا این نوع چالش مهارت و تونایی وی را بهتر می‌آزماید . موفقیت از طریق مهارت خود شخص به فرد با نیاز پیشرفت زیاد این احساس را می‌دهد که کار وی خوب انجام شده است ، احساس که اهمیت خاصی برای این افراد دارد . پایداری در افراد با انگیزش پیشرفت بالا افراد با نیاز پیشرفت زیاد نه تنها تکالیف نسبتا دشوار را ترجیح می‌دهند ، بلکه پایداری بیشتری نیز در این تکالیف دارند و پایداری کم در تکالیف آسان و دشوار افراد شدیدا پیشرفت‌گرا هنگام روبه رو شدن با شکست در تکالیف دشوار در مقایسه با افراد پیشرفت‌گرای کم پایداری زیادی نشان می‌دهند . افراد با نیاز پیشرفت زیاد عموما استقامت بیشتری دارند و تا مدت زمان بیشتری به کار خود ادامه می‌دهند .

رفتارهای بازرگانی در افرادی با انگیزش پیشرفت بالا مک کللند که تحقیقات مفصلی روی انگیزش پیشرفت داشته است ارتباط نیرومندی را بین رفتارهای بازرگانی و انگیزه پیشرفت مشاهده کرده است. او دانشجویان را از نظر نیاز پیشرفت مورد بررسی قرار داد و انتخابهای شغلی آنها را 14 سال بعد پی گیری نمود. هر یک از شغلهای دانشجویان با عنوان بازرگانی دسته بندی شد. اکثر افرادی که که مشاغل بازرگانی داشتند در آزمون 14 سال قبل خود انگیزه پیشرفت بالایی نشان داده بودند (اتکینسون ، 1968 ) .

زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت زمینه اجتماعی هنگام توصیف انگیزه پیشرفت ضروری است که زمینه‌های اجتماعی آن توجه شود. هر فرد تلاش می‌کند به نحوی به وظائف مورد نظر خویش عمل کند ولی از آنجا که این امر در یک محیط اجتماعی اتفاق می‌افتد . مفاهیمی از قبیل تشریک مساعی ، رقابت ، تشکیل گروه ، اهداف گروه و پیشرفت گروهی نیز مطرح می‌شود . در میان آثار اجتماعی انگیزه پیشرفت می‌توان به آثار مثبت اجتماعی آن اشاره کرد که مورد توجه بیشتری قرار می‌گیرند . با توجه به اینکه بیشتر افراد جامعه موفقیت در انجام وظائف را یک هدف مثبت در نظر می‌گیرند و در این زمینه تلاش می‌کنند در نتیجه به آثار مثبتی از قبیل فزونی انتظار موفقیتهای بعدی غرور و صلاحیت بیشتر دست می‌یابند. بنابراین موفقیت دارای آثار مثبت اجتماعی است . دستیابی به هدف مورد انتشار موجب تجلی موفقیت می‌گردد و در این صورت افراد نسبت به یکدیگر برخورد صمیمانه و خیر اندیشانه از خود نشان می‌دهند.

در یکی از آزمایشاتی که در این زمینه انجام شد ، محققان نتیجه گرفتند که افراد موفق نسبت به افراد ناموفق در زمینه کارهای اجتاعی و عام المنفعه و مددیاری آمادگی بیشتری از خود نشان می‌دهند . آنها معتقد بودند که بین موفقیت و گرایش به کارهای مردم پسند رابطه وجود دارد . نتیجه تحقیق دیگری نشان داد که وجود احساس موفقیت در افراد باعث می‌شود که آنها به شکلات دیگران بیشتر رسیدگی کنند . تاثیر عدم موفقیت بر رفتار به درستی معلوم نیست ولی وقتی موفقیت سبب افزایش رفتار اجتماعی می‌شود، می‌توان تصور کرد که عدم موفقیت در بروز رفتارهای ضد اجتماعی موثر باشد . گاهی افرادی که موفق نمی‌شوند، سعی می‌کنند عزت نفس خویش را به صورت سطحی با رفتارهای بلند پروازانه بهبود بخشند . تاثیر عدم موفقیت به عواملی از قبیل زمینه‌های اجتماعی و موقعیت اجتماعی که فرد در آن موقعیت موفق نشده است، بستگی دارد ( هیلگارد و همکاران ، 1392 ) .

رفتار کار صرفا تابعی از متغیرهای انگیزشی مناسب و رهبری خوب نیست . گاهی تمام انگیزش موجود در دنیا و بهترین نوع رهبری هم موثر واقع نمی‌شود ، و باز هم در انجام کار ناتوانی مداوم به چشم می‌خورد . این شکست را معمولا به متغیری نسبت می‌دهیم که توانمندی ( یا فقدان آن ) نامیده می‌شود (کورمن ، 1386 ) .

نظریه انتظار نظریه انتظار بر این مفروضه مبتنی است که قدرت انگیزشی توسط این امر تعیین شده که آیا فرد باور دارد که می تواند در یک وظیفه موفق باشد یا خیر؟ ( این نظریه، بسط و گسترش مفهوم خودکارآمدی است ). اگر فرد واقعا چیزی را بخواهد و معتقد باشد که احتمال موفقیتش بالا است پس انگیزه شخص افزایش می یابد. ادارک، یک عنصر مهم در این نظریه است. پژوهش اجرا شده در دانشگاه کانساس به وجود یک رابطه بین انتظارات و پیشرفت در دانشگاه پی برد. دانشجویانی که می خواهند درسشان را به اتمام رسانده و باور دارند که قادر به انجام چنین کاری هستند، به درجات بالاتری نائل می شوند و کمتر احتمال دارد که از این کار کناره گیری کنند.

در واقع، آرزوها در ترکیب با انتظارات، نسبت به نتایج آزمون استاندارد شده بهتر به پیش بینی پیشرفت پرداخت. این رابطة تا حدی مرموز بین آنچه شخص در زندگی انتظار دارد و آنچه واقعا به دست می آورد گاهی اوقات به پیشگویی خود کام بخش اشاره دارد: اگر فرد بتواند آنرا تصور و باور کند، می تواند به آن دست یابد. نظریه انگیزش – نگهداری ( دو عاملی ) هرزبرگ فردریک هرزبرگ روان شناس، نظریه انگیزشی دیگری را تحت عنوان نظریه انگیزش – نگهداری مطرح کرد. عوامل نگهداری، چیزهای اساسی که افراد برای هر شغل مهم می پندارند مانند حقوق، مزایای جانبی، شرایط کاری، روابط اجتماعی، سرپرستی و خط مشی ها و مدیریت سازمانی را باز نمایی می کند.

ما اغلب چنین چیزهایی را بعنوان بخشی از شغل، چشم بسته می پذیریم. بر طبق هرزبرگ، این عوامل نگهداری اساسی به عنوان برانگیزنده ها عمل نمی کنند؛ اما هر یک از آنها غایب باشند، جوّ سازمانی حاصله می تواند به روحیه کارکنان صدمه زده منجر به بهره وری کمتر کارکنان شود . برای مثال بیمه سلامتی، به طور کلی، کارکنان را به مولدتر بودن بر نمی انگیزد، اما فقدان آن می تواند باعث شود که کارکنان به دنبال استخدام در سازمان دیگری باشند که عوامل مطلوب را فراهم کند. عوامل انگیزشی آن عناصری هستند که بالاتر و فراتر از عوامل نگهداری قرار می گیرند. آنها شامل فرصتهای بازشناسی، پیشرفت یا مسولیت بیشتر هستند. هنگامی که آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهره وریشان است. ممکن است کارکنان به دنبال شیوه های جدید و خلاقانه برای نیل به اهداف سازمانی به علاوه اهداف شخصی شان باشند.

فهرست عوامل انگیزشی هرزبرگ تا حدودی شبیه سلسله مراتب مزلو است . هرزبرگ استدلال می کند که اگر عوامل انگیزشی کارکنان برآورده نشود ممکن است آنها درخواست عوامل نگهداری بیشتر مانند افزایش حقوق و مزایای جانبی، شرایط کاری بهتر یا خط مشی های سازمانی آزادانه ترِ معطوف به مرخصی استعلاجی یا زمان بیکاری و تعطیلی، را داشته باشند. انتقاد گران نظریۀ هرزبرگ اشاره میکنند که او فرض می گیرد که بیشتر، اگر نه همه افراد، تنها به وسیله نیازهای سطح بالا مانند بازشناسی و افزایش مسولیت برانگیخته می شوند و آنها به دنبال مشاغلی هستند که چالش انگیز و معنی دار باشد. نظریه او به این امر صحه نمی‌گذارد که ممکن است برخی افراد کار پیش بینی پذیرتر و تکراری تر را ترجیح دهند و بیشتر به به وسیله امنیت چک حقوق منظم ( یک عامل نگهداری ) برانگیخته شده باشند تا به وسیله انتظار پیشرفت. با این حال هرزبرگ سهم مهمی در نظریه انگیزش به وسیله تاکید بر اهمیت مشاغل غنی شده دارد (مهداد ، 1389) .

نظریۀ خود کارآمدی نظریۀ خود کارآمدی چنین بیان می‌کند که انگیزش و عملکرد به وسیلۀ باور افراد کارآ دربارۀ اینکه می‌توانند کارآمد باشند تعیین می گردد (بندورا ، 1982) . به عبارت دیگر ، افرادی که دارای خود کارآمدی بالا هستند ، چنین باور دارند که توانایی انجام وظایف را دارند و برای تلاش به انجام آن برانگیخته خواهند گردید . همچنین افرادی که دارای خود کارآمدی پایین هستند ، باور ندارند که می‌توانند وظایف را انجام دهند و آنها برانگیخته نخواهند شد و تلاشی هم انجام نخواهند داد . به عبارتی ، این شبیه به پیشگویی خودکام بخش می‌باشد که بر اساس آن ، فرد به طریقی زفتار می‌کند که باور اولیه خود را کامروا سازد . البته ، افرادی که دارای خود کارآمدی بالا هستند فقط در صورتی می‌تواند کارآمد گردند که توانایی ضروری و لازم برای عملکرد در کار را داشته باشند (مهداد ، 1389).

الگوی روانی-اجتماعی مبتنی بر نظریۀ آستین تفکر نخستین آستین (1984) این بود که نظریه ای ارائه دهد که به طور کامل روند انتخاب و تحولات شغلی زنان را بیان کند. وی کوشید الگویی فراهم سازد تا عوامل شخصی (روان شناسانه)، عوامل اجتماعی و همچنین تعامل آنها را در بر داشته و برای مردان هم کاربرد داشته باشد. مدل روانی-اجتماعی ، نیاز-محور او چهار ساختار اصلی دارد.

به طوری که هر دو متغیر روان شناسانه و جامعه شناسانه را در بر می‌گیرد:

1-انگیزه‌ها ؛ 2-انتظارها ؛ 3-جامعه پذیری نقش جنسی ؛ 4-ساختار فرصت.

انگیزه ها: از نظر آستین، انگیزۀ همه انسانها صرف انرژی برای ارضای سه نیاز اصلی است: بقا(بقای فیزیولوژیک)، کسب لذت(رضایت مندی های درونی از کار) و خدمت(نیاز به مفید بودن برای جامعه و شناخته شدن به سبب خدمات). این سه نیاز برای مردان و زنان یکسان استف اگرچه ممکن است به راههای مختلف ارضا شوند. انتظارها: انتظارها به ادراکات فرد از نوع کاری که نیازهای او را برآورده خواهد کرد و انواع کارهایی که در دسترس است و فرد قادر به انجام آنهاست، برمی‌گردد. این انتظارها به علت روند اجتماعی کردن نقش و ساختار فرصت(یعنی توزیع مشاغل، مشاغل مربوط به جنس، تبعیض) برای مردان و زنان متفاوت است.

طی روند اجتماعی شدن نقش جنسی، فرد برای رفتار متمایز جنسی، تشویق و تقویت می‌شود. در نتیجه شخص هنجارهای ارزش ها و هنجارهای اجتماعی مربوط به رفتارهای نقش جنسی را درونی می کند. اجتماعی کردن نقش جنسی و ساختار فرصت: ساختار فرصت و روند اجتماعی سازی نقش جنسی در تعامل با یکدیگر بوده و پویا هستند. این امر برای مردان و زنان متفاوت است . تغییرات اجتماعی، ساختار فرصت را برای همه دگرگون می‌کند. بنابر این ، تعامل رابطۀ اجتماعی کردن نقش جنسی و ساختار فرصت ، عامل تغییر خواسته ها و گزینه های زنان در سالهای اخیر است.

از نظر فیتز جرالد (1995) دیدگاه آستین در مورد رشد شغلی زنان در عین جالب و فریبنده بودن ، تا کنون تأثیر اندکی در عمل و اجرا داشته است. او معتقد است این دیدگاه را می‌توان یک چارچوب مفهومی دانست تا یک نظریۀ شفاف سازی شده ، و ارزش آن در طریقی که توجه ما را به عنوان عوامل موثر بر عملکرد و رشد شغلی زنان معطوف می‌سازد، نهفته است(زندی‌پور، 1392). جنسیت و عملکرد جنسیت متغیر مهمی است که عملکرد شغلی و دیگر متغیرهای سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد.به نظر میرسد که در برخی جنبه های متغیرهای سازمانی ،زنانگی و جنسیت زن نسبت به خصوصیات مردانگی تا اندازه‌ای غالب‌تر است .

عمده ترين پيامدي كه مطرح است افزايش عملكرد کارکنان واثربخشي سازمان مي باشد(سوکت و دیگران 2006).دليل اينكه محققان اينگونه علاقمند به مطالعه عوامل ايجاد كننده رفتارهاي شهروندي سازماني مي‌باشند، اين است كه درتحقيقات مختلف ثابت شده است كه درسازمان هايي كه كاركنان آنها رفتارهاي شهروندي سازماني زيادي دارند ، عملكرد فردي وسازماني و بنابراين اثربخشي سازماني بالا مي باشد زنان در مقایسه با مردان رفتار های با فضیلت کمتری از خود بروز میدهند.البته کیدر در پژوهش خود نتیجه میگیرد که تفاوتی میان زنان ومردان در نشان دادن رفتار نوع دوستانه وجود ندارد(ابیلی، 1387؛ ویگودا ،2001؛ به نقل از قنبری ارباستان، 1389).

بدون تردید ، تفاوتهای جنسی در علایق شغلی و عملکرد شغلی و همین طور جامعه شناسی نقش های جنسیتی در مورد هر دو جنس، شناخته شده اند. بنابر این توجه به آنها چه در مورد زنان و چه در مورد مردان از الزامات شغلی است که هدفش توانمند سازی و افزایش کارآمدی و عزت نفس می‌باشد(زندی‌پور، 1392).

دلایل اصلی تفاوتهای جنسیتی بین زنان و مردان عبارتند از : توارث(اختلاف در ترکیب کروموزومی) و آثار مشهود و غیر مشهود آن و محیط. مروری بر تاریخچۀ کار زنان در غرب نشان می‌دهد که در آغاز، زنان نقش قابل توجهی در فعالیت های اجتماعی نداشتند . اما بعد از جنگ جهانی دوم، زنان وارد فعالیت های اجتماعی شدند و در مواردی نیز مسئولیت های سنگینی را بر عهده گرفتند. در قرن بیستم با گسترش علم و دانش و همچنین گسترش رفتار شهروندی در بین مردم، زنان نیز به مطالعه و پژوهش های علمی روی آوردند و همپای مردان، بار مسئولیتهای اجتماعی را بر عهده گرفتند.

یکی از آثار مثبت وضعیت جدید این بود که بهره وری ملی کشورهای صنعتی جهان به دلیل ترکیب عملکرد زنان و مردان افزایش یافت و در فناوری‌ها نیز پیشرفت‌های شگرفی حاصل آمد. اما در همان دوران ، به دلایل ناآشنایی یا کم آشنایی والدین کودک با مباحث روانشناسی کودک و نوجوان، روان شناسی خانواده و موضوعات مرتبط دیگر، مشکلاتی نیز پیش آمد. برای مثال: -زمان دور بودن زن و شوهرها از یکدیگر و از فرزندانشان بیشتر شد -درصد طلاق در جامعه افزایش یافت -فرزندان بیشتری در کوچه و خیابان رها شدند جدا از نگرانی مقامات بالاتر سازمان نسبت به کار کردن مستقیم با زنان، دلایل زیر نیز می‌توانند در این نوع نگرش و تمایل کمتر سازمان ها برای واگذاری پست های مدیریتی به زنان ، نقش داشته باشند.

صحت یا نادرستی پیش فرض ها ، می‌تواند با طراحی و اجرای تحقیقات معتبر مشخص گردد: -عدم اطمینان نسبت به موفقیت زنان در کار مدیریت -اعتقاد مدیران به مرجح بودن مردان در واگذاری پست های مدیریتی -پایین بودن سطح فرهنگ برخی کارکنان برای کار کردن با زنان -پیشداوری کارکنان سازمانها ، در زمینۀ کم توان بودن زنان در رهبری و مدیریت -کمبود انگیزۀ زنان برای احقاق حقوق به حق خود در محیط کار و در شرایط مساوی با مردان -کمبود نمونه هایی از زنان موفق در مدیریت واحدها و سازمان ها -تصورات غالبی و سنتی برخی از مردان در رابطه با نقش زن در جامعه -کم توجهی مدیران نسبت به واگذاری مسئولیت های مدیریتی به زنان -نگرانی یا عدم تمایل برخی از مردان نسبت به کسب استقلال فکری و اقتصادی همسرانشان -ترس مردان از کسب تجربۀ مدیریتی به وسیلۀ همسر و کاهش تمایل آنان از اطاعت محض در خانواده! -نگرانی مردان در زمینۀ تغییر رفتار همسرشان و نگرانی آنان نسبت به آگاه شدن زن از حقوق خود در خانواده (ساعتچی، 1390).

نظریه سقف شیشه‌ای اصطلاح سقف شیشه‌ای به پدیدۀ رشد و برخورد اشتغال زنان با مانع اشاره می‌کند. در بسیاری از موارد زنان خیلی خوب در موسسات خود تا جای معینی بالا می‌روند و سپس به نظر می‌رسد مانع یا سقفی وجود دارد که از پیشرفت آنان جلوگیری می‌کند. بعنوان مثال، برخی زنان به سطوح بالای مدیریتی دست می‌یابند اما نمی‌توانند درهای مدیریت اجرایی را بگشایند. آنها می‌توانند مشاغل مدیریتی و اجرایی را از پشت شیشه‌ای ببینند اما نمی‌توانند مانع را از میان بردارند. بسیاری از زنان با استعداد در برابر مانع شیشه‌ای باقی نمی‌مانند و بگونه‌ای منفعل آن را تحمل نمی‌کنند، در عوض آنها به یک شرکت دیگر می‌روند یا یک فعالیت تجاری را خود آغاز می‌کنند و اغلب به گونه‌ای موفقیت آمیز با شرکت‌هایی که آن را ترک گفته‌اند ، رقابت می‌کنند ( گودرزی ، 1388).

نظریه‌های قبض و زن – مرد یکسانی در مقابل نظریه بسط و انفکاک که در آن کوشش می‌شود زنان و مردان را از هم جدا کنند (در این نظریه ها حتی هوش، استعداد، ذائقه و تمایلات زن و مرد را از یکدیگر متمایز می‌دانند) ، در نظریه های قبض تلاش بر این است که تفاوت‌های زن و مرد را به حداقل کاهش دهند. تفاوتهای زیستی ، حداقل تفاوتهاست زیرا مرد و زن مکمل یکدیگرند و این تفاوتها برای بقاء نسل ضروری است. نظریه‌های قبض بر اساس میزان اشتراک زن و مرد تفاوت می‌یابند، اما نظریه زن – مرد یکسانی به حداکثر اشتراک و حداقل تفاوت بین زن و مرد قائل است که بر اساس این نظریه: - برابری زن و مرد باید در همۀ حقوق، امتیازات و مزایا لحاظ شود که خانوادۀ برابری یافته نیز از همین اندیشه سرچشمه می‌گیرد. - زن و مرد یکسانند و تفاوتهای جنسی مانع یکسانی نیست. این نظریه در دو نظام اجتماعی شبه پست مدرن کشورهای اسکاندیناوی و کمونیستی در دوران مائو پیاده شد (ساروخانی، 1391 به نقل از لبیبی،1391).

نظریه فرسایش زمانیکه عقب ماندگی فرهنگی وجود دارد، زیرساخت‌ها دگرگون می‌شوند در حالیکه روساخت ها تحول نمی‌یابند یا سرعت تحول انها اندک است. از این رو ساختار جامعه با مشکل مواجه می‌شود زیرا عناصر درونی و بیرونی با یکدیگر همسانی یا پیوند ندارند و حتی یکدیگر را دفع می‌نمایند. در میحط شغلی نیز به همین ترتیب است که اگر تسخیر فضاهای بیرونی توسط زنان با ورود مردان به خانه همراه نباشد، طبیعی است که تعادل نسبی خانواده بهم می‌ریزد.زن شاغل بعد از 8 ساعت کار و ماندن در ترافیک دشوار شهرهای بزرگ زمانیکه به خانه می آید شاهد همۀ کارهای خانگی است که یک به یک در انتظارش هستند.

در این حال وی ناچار است به سرعت و بدون هیچ زمانی برای استراحت باز هم مشغول کار شود. سرعت از یک سو و نبود فرصت برای دیدن حاصل کار به عنوان نشانۀ زنده بودن، موجب بوجود آمدن سندروم تعجیل می‌شود که تمامی این عوامل به فرسایش زودرس زنان منجر خواهد شد و در مواردی با فشارهای عصبی، جسمی و روانی مواجه می‌شوند ( شیخی، 1380).

نظریه کارکرد گرایان کارکرد گرایان بر این باورند که کار زنان موجبات رقابت بین مرد و زن و ناکارایی خانواده را فراهم می‌آورد. منظور آنان از رقابت و ناکارایی این است که بعد از این چون هرم قدرت در خانه با اشتغال زنان به افقی شدن گرایش می‌یابد، خانه توان کارکرد را از دست می‌دهد. این نظریه به نوعی از حسرت گذشته منبعث می‌شود و کارکرد گرایان به زمانی اشاره می‌کنند که مردان مسلط بر خانواده و جامعه بودند و تصمیمات کوچک و بزرگ را بدون هیچ مشورتی با همسر و در اسرع وقت اتخاذ می‌کردند.این شرایط دیگر حاکم نیست و کارکردگرایان نگرانند که مبادا در اثر اشتغال زنان چنان برابری حاصل اید که برای خرید یک ظرف نیز بارها گفتگو و حتی اعتراض متقابل صورت گیرد و در نهایت خرید انجام نشود (ساروخانی، 1391 به نقل از لبیبی، 1391).

عوامل موثر در پر رنگ تر شدن نقش زنان در سازمان یکی از دلایل اصلی کم رنگ بودن نقش زنان در بهره وری ملی – جدا از نقش سنگین آنان در پرورش نسلهای آیندۀ کشور – به کار گیری محدود استعدادهای آنان در برخی سازمانها بوده است. بر اساس مشاهدات عینی، مصاحبه با مدیران و تجارب حاصل از کارگاههای آموزشی برای مدیران سازمانها، می‌توان گفت که سطح کارایی و آموزشی برای مدیران سازمانها ، می‌توان گفت که سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان –به ویژه زنان-در سازمانهای کشور پایین تر از سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی است. برای شناخت موانع مشارکت زنان هر کشور در بهره وری ملی، باید تحقیقات دقیقی انجام گیرد و در این زمینه از توسل صِرف به دیدگاههای ارائه شده در یک رشتۀ علمی یا نظری خاص، اجتناب شود(ساعتچی، 1390).

پس از مرور نظریات مطرح شده در رابطه با اشتغال زنان ، می‌توان اینگونه نتیجه گیری نمود که با توجه به وجود امواج تند تغییر که در سراسر دنیا وجود دارد و اینکه رشد تکنولوژی باعث پیشبرد سریعتر امور داخلی منزل شده است و نیاز به کشف استعدادهای زنان خانه دار و آشنا نمودن آنها با نظامهای اجتماعی و اقتصادی، حضور زنان در بازار کار و اشتغال آنها در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است و با توانمند نمودن آنها، به نظر می‌رسد با درک شرایط اجتماعی می‌توانند مشاوران خوبی برای مردان باشند و در کنار رشد عملکردی شخصی، کمک به رشد توسعه ملی نیز خواهند نمود.