موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 36 صفحه
شماره فایل :: 324 mg
مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه‌های مالی، توان « بالقوه » منابع انسانی سازمان را « بالفعل » سازند و از طریق توسعه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند. لذا مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه‌های توسعه انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند : ارزش اقتصادی چنین دارایی‌های انسانی چقدر است ؟ چه میزان از هزینه‌های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد ؟
چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه‌های از دست رفته تلقی کرد. حرفه‌ای های منابع انسانی به منظور ارزش افزایی باید این چالش‌ها را درک و مدیریت کنند. در رابطه با حسابداری منابع انسانی مدیران نیروی انسانی در سازمان‌ها موظفند هر از چند گاهی با ارزش یابی برنامه‌های خود و همچنین ممیزی منابع انسانی میزان اثر بخشی واحد خود را مشخص کنند. هدف از این ممیزی عبارت است از تشخیص میزان اثر بخشی هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم منابع انسانی برای سازمان در مقایسه با درصد نیل به اهداف سازمانی. (خاکی، 1375 ).
2-1-5 - مدل‌ها و چارچوب‌های مطرح در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی: 1) مدل نقشه قلمرو مديريت منابع انساني دانشگاه هاروارد این مدل، نخستین بار توسط بیر و همکاران در سال 1984 میلادی، در مقاله‌ای تحت عنوان «مدیریت دارایی‌های انسانی» مطرح شد. در بعضی جاها، از آن به عنوان «مدل هاروارد» یاد می‌شود و به عنوان یک طرح استراتژیک، جهت هدایت کلیه مدیران در ارتباطشان با کارکنان عمل می‌نماید و بر جنبه‌های انسانی یا نرم مدیریت منابع انسانی تمرکز دارد.
این نقشه، مبتنی بر رویکرد تحلیلی است و تعریف گسترده علّی از عوامل و پیامدهای خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی را فراهم می‌آورد. بر اساس اين مدل، تنوعي از ذي‌نفعان در هر سازمان وجود دارند كه شامل سهام‌داران، گروه‌هاي متنوع كاركنان، دولت و جامعه مي‌شوند (Beard Well & Claydon, 2007, p.8). مدل مذكور، نشان‌دهنده منافع قانوني گروه‌ها و ذي‌نفعان اشاره‌شده متأثر از عوامل موقعيتي است و بر اين فرض استوار است كه تدوين استراتژي‌هاي منابع انساني، منعكس‌كننده اين منافع است و تأثير ذي‌نفعان را بر استراتژي‌هاي منابع انساني و در نهايت، استراتژي‌هاي سازماني نمايان مي‌سازد.
بیر و همکارانش اظهار می‌دارند که در بلندمدت، تلاش برای بهبود چهار عامل تعهّد، شایستگی، تجانس و اثربخشی هزینه، به کسب نتایج و دستاوردهای مطلوبی در رفاه فردی، رفاه اجتماعی و اثربخشی سازمانی منتهی خواهد شد (یعنی پیامدهای بلندمدت). اثربخشی سازمانی، به معنی ظرفیت سازمان در پاسخگویی و انطباق با محیط اطرافش است. تنظیم خط‌مشی مدیریت منابع انسانی، باید با نگاه بلندمدت همراه باشد. (Beer et al., 1984, p.16).
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
