موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 87 صفحه
شماره فایل : 720 mg
باتمن و اورگان (1983) برای اولین بار اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» را در تحقیقات و مطالعات میدانی به كار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند: 1. كمك های مثبت همچون؛ وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از آن چه كه تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است. 2. رفتارهائی اجتناب از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همكاران و سازمان كه شامل؛ اجتناب از شكوه، شكایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای كم اهمیت می باشد (Markoczy & Xin, 2004).
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار فردی در سازمان تعریف می كند كه اثربخشی سازمان را ارتقاء می دهد. به زعم اورگان وجوه بنیادی مطرح در رفتار شهروندی سازمانی شامل زمینه های ذیل است: 1. رفتارهای فراتر از آن چه كه سازمان به طور رسمی برای كاركنان تبیین نموده است. 2. رفتاری كه به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا قرار نیست از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار گیرد. 3. رفتاری كه به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می باشد. 4. رفتاری كه در موفقیت عملیات سازمان، ارزشمند و مؤثر است (Castro et al, 2004).
اورگان (1988) مقیاسی پنج بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه داد كه ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تبیین نموده و شامل؛ آداب اجتماعی، وجدان كاری، نوع دوستی، جوانمردی و نزاكت بوده است. اورگان بعد از بر شمردن ابعاد فوق، یادآور می شود كه هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی، ممكن است همزمان ظهور پیدا نكرده به طوری كه برخی از افراد كه فكر می كنیم، دارای بعد وجدان كاری هستند، ممكن است همیشه نوع دوست و فداكار نباشد و یا این كه برخی از ابعاد مذكور، مانند نوع دوستی و وجدان كاری امكان دارد، تاكتیكی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشند.
به عبارت دیگر، كاركنان سعی می كنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به خود، تأثیر بگذارد. در این حالت كاركنان سازمان از «سرباز خوب» به «هنرپیشه خوب» تبدیل می شود (همان منبع).
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
