موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 57 صفحه
شماره فایل : 844 mg
تغيير و مفاهیم آن مفهوم تغییر در سازمان، به همان مفهوم لغوی، یعنی دگرگون ساختن آمده است. تغییر سازمان عبارت است از حرکت سازمان از حالت موجود در جهت حالت مطلوب به‌منظور افزایش اثربخشی (لانن برگ، 2010).
تغییر را گاتو (2001) مستلزم توجه به مفاهیمی خاص می‌داند مانند جرئت (جرئت خطرپذیری، پرسش گری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)، داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)، تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)، نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)، حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ‌ترین نقاط قوت خود) و انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (جعفری و حنیفی، 1386). به‌زعم پیتر دراکر، تغییر، تنها اصل ثابت و تغییرناپذیر در جهان است.
در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال می‌رود (ساکا،2002؛ هادسون 2003). تغییرپذیری سازمانی به معنای عزم همه‌جانبه سازمان برای نیل به تغییرات است که جز با آمادگی سازمانی حاصل نمی‌گردد (کامرون و همکاران،1993) به‌منظور تحقق هر نوع تغییری، سازمان‌ها به دانش پایه‌ای قوی نیازمندند که مدل‌ها و تئوری‌های تغییر برنامه‌ریزی‌شده، نظریه سیستم‌ها، مشارکت و توانمندسازی، ساختارهای موازی یادگیری و علوم رفتاری کاربردی مهم‌ترین آن‌ها هستند (ایمانی، حسنلویی و پاشایی، 1389)؛ اما تغییر آن اندازه مشکل است که اگر به‌طور موفقیت‌آمیز اجرا شود، چیزی شبیه یک معجزه اتفاق افتاده است.
نیاز به تغییرات برای تطبیق با رخدادهای خارجی و علاقه به‌پیش بینی توسعه و یافتن راه‌های نیل به آن ضرورت تغییر در سازمان‌ها را ایجاب می‌کند (هادسون، 2003). تغییر دارای زیرساخت‌های زیادی است، اما زیرساخت اصلی آن انسان‌ها هستند (هادسون، 2003؛ ساکا، 2002) که بامطالعه مدل‌ها، فرایندها و تجربیات قابل‌درک می‌باشند. مقاومت کارکنان همیشه وجود داشته و دلایل روان‌شناختی، مدیریتی، محتوایی و ساختاری دارد (ساکا،2002؛ لانن برگ، 2007؛ راینیر،2009؛ سیگل ،2000؛ ویلموت ،1987؛ آلماراز ،1994).
در برابر اکثر برنامه‌های تغییر، مقاومت کارکنان اجتناب‌ناپذیر است، زیرا شرایط تغییر خواهد کرد و ممکن است به نفع یا ضرر عده‌ای در سازمان باشد (بوی و وین هده،2001). لذا آگاهی مدیران در طول فرایند تغییر، لازم و ضروری است، چراکه می‌تواند به شکست برنامه‌های تغییر منتج گردد (راینیر،2009). برای تغییر علل زیادی معرفی‌شده است که همه‌ی آن‌ها ناشی از تفکری است که سازمان باید به جلو برود و خود را بهبود سازد (لانن برگ،2010؛ آلماراز،1994). رقابت در همه لایه‌های زندگی انسان‌ها به چشم می‌خورد.
از افراد گرفته تا سازمان‌های بزرگ، همه و همه باید بر سر منابع محدود درراه دستیابی به موفقیت و کسب اهداف خود به رقابت بپردازند. آنچه به‌دشواری این امر می‌افزاید، وجود محیطی نامطمئن و بی‌ثبات است که تغییرات آن می‌تواند هرگونه توان و اختیار را از سازمان بگیرد. سازمان‌های امروزي دیگر نمی‌توانند آنچه را درگذشته با موفقیت انجام‌شده است، تنها با تقلید ساده به‌کارگیرند و موفق نیز باشند. بلکه هریک باید به‌طور دائم در جستجوي فرصت‌هایی تازه باشند که از دید دیگر رقبا پوشیده مانده است.
به طبع آنچه می‌تواند یک سازمان را به این فرصت‌ها رهنمود سازد، پدیده‌ای جز نوآوري در تمام سطوح آن نمی‌باشد. سازمانی که توان ارائه افکار نو و به‌کارگیری مناسب آن را در خود داشته باشد، به‌هیچ‌وجه از تغییر و تحول روی‌گردان نبوده، بلکه حتی خود می‌تواند به‌عنوان عاملی در جهت ایجاد تغییر در محیط خویش عمل کند (فخریان، 1381).
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
