موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 72 صفحه
شماره فایل : 160 mg
كنترل شدید زمانی كه سازمان بزرگ می شود نیاز به كنترل درآن بیشتر می شود و در نتیجه، مدیریت سازمان مجبور است استانداردهای اجرایی ثابت و كمیت پذیری را ایجاد كند. از این رو،دیوا نسالاری و گزارشها، نسبت به برنامه ریزیها برتری یافته، گزارشهای كاری، بیشتر ازنتایج آن، نظرها را جلب می كند و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار كارآفرینانه مهمترمی شود.
در واقع، سازمانهای با كنترل سلسله مراتبی یا كنترل مركزی نمی توانند بر محیط رقابتی، پیچیده، پویا و نامطمئن فایق آیند و لذا اعمال كنترل شدید در سازمان می تواند یك مانع جدی پیش روی سازمان كارآفرین باشد (Stevenson,1985) . سیستم تشویق و ارائه پاداش در سازمان هایی که از روش های سنتی ارزش دهی و ارتقا ی کارکنان استفاده می نمایند ،تمایل به پذیرش ریسک و دست زدن به فعالیت های مخاطر ه آمیز کاهش می یابد. سیستم تشویق و ارائه پاداش نا مناسب از مهمترین موانع كارآفرینی سازمانها محسوب می شود.
ترفیع و شیوه های سنتی پاداش، به ندرت می تواند برای كارآفرینان كارسازباشد (Stevenson,1985) .استفاده از پاداشهای مناسب می تواند میل كاركنان به پذیرش ریسكهای مربوط به فعالیتهای كارآفرینی سازمانی را برانگیزاند. سازمانهای كارآفرین موارد ذیل را درسیستم تشویق و ارائه پاداش خود به دقت بررسی می كنند : نوع مشوقهای سیستم،شایستگیهای كاركنان، تنظیم هدفهای اجرایی معقول، تشویق و پاداش بر اساس عملكرد، وپیش بینی برآوردمیزان فرصتهایی كه افراد می توانند برای كسب مشوق داشته باشند(Thompson ,1999) .
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
