موارد استفاده : منبع کمکی انجام پژوهش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 51 صفحه
شماره فایل 672
اریلی و چاتمن (1986) (به نقل از الله دادی، 1382) در مطالعات خود، سه مرحله برای ایجاد تعهدسازمانی بیان نمودهاند: 1-پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را میپذیرد؛ چراکه میخواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد.
2- تعیین هویت: در این مرحله: شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطهی مناسب و رضایت بخش میپذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است؛ زیرا این ارتباط جذاب است. 3- درونی شدن: مرحلهی سوم و پایانی، درونی شدن است؛ در این مرحله، شخص ارزشهای سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزشهای خویش میداند؛ به عبارتی دیگر، در این مرحله ارزشهای سازمان و فرد سازگار هستند. مارتین و نیکولز مارتین و نیکولز (1999) (به نقل از کرمانی، 1389) سه رکن ایجاد تعهد را به شرح زیر بیان نمودهاند: 1- وجود احساس و تعلق خاطر نسبت به سازمان. برای ایجاد چنین تعلقی بایستی وضعیتی را برای کارمندان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند، باور کنند که برای امری مقدس و با ارزش کار می کنند؛
در نتیجه از رسالت سازمان، ارزشهایش و هنجارهایش حمایت کنند. 2- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل. این احساس به وسیله متمرکز شدن بر عوامل برانگیزاننده ذاتی کار و کاربرد این اصول و به هنگام طراحی شغل، ایجاد میشود. همچنین کیفیت رهبری و تمایل مدیران و سرپرستان به شناخت و تشخیص اینکه آنان اگر توجه مداومی را به شیوه تفویض اختیار و مسئولیت به کارمندانشان داشته باشند، انگیزش و تعهد در سازمان افزایش مییابد. وجود اعتماد در مدیریت.
وقتی که سازمان موفق است و سعی دارد این موفقیت را حفظ کند، اطمینان در مدیریت بیشتر ایجاد میگردد. این مدیریت است که میداند سازمان به کدام سو میرود و به مقصد موردنظر چگونه میرسد. آگاه ساختن هر فرد ذیربط از موفقیتهای سازمان ضروری است و در لحظات سخت و بحرانی این مدیریت است که روشی برای فائق آمدن بر مشکلات تعیین مینماید.
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
