موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 63 صفحه
شماره فایل : 621 mg
بر اساس گفته میر و آلن(1991)، تعهّد سازمانی معمولاً به سه بخش تقسیم شده است که شامل تعهّد عاطفی، تعهّد مستمر و تعهّد هنجاری می باشد(فالکن بارگ و همکاران، 2007، 709). 1-تعهّد عاطفی، تعهّد عاطفی نشان دهنده یک نوع تعهّد و وابستگی نسبت به شرکت خود می باشد(کالبرس و همکاران، 2007، 355). تعهّد مستمر: تعهّد مستمر همواره به این نکته توجّه دارد که هزینه های ترک سازمان همواره بیش تر از هزینه های ماندن در سازمان است، (سینکلر و همکاران، 2005، 1280).
تعهّد مستمر ، تعهّد حسابگرانه نامیده می شود یعنی میزان هزینه ای که یک فرد با ترک سازمان می بایست متحمل گردد(جان، 2009، 258). تعهّد هنجاری: تعهّد هنجاری مربوط به اعتقادات و احساسات افراد نسبت به سازمان می باشد، آنها سازمان را ترک نمی کنند زیرا باور دارند که این کار، کار درست و اخلّاقی است(استالورث، 2004، 946). این سه بعد همواره بسیار مورد توجّه پژوهشگران بوده است، به طور کلی نشان دهنده این مطلب است که کارکنان تا چه حد مایل به ماندن در سازمان هستند(فالکن بارگ و همکاران، 2007، 709).
بیکر و همکارانش(1995) و تلا و همکارانش(2007) تعهّدسازمانی را در سه بعد تعریف کرده اند: 1-به شدّت تمایل دارند به عنوان عضوی از سازمان باقی بمانند. 2- تمایل به انجام تلاش در سطح بسیار بالایی دارند. 3- باور و قبول ارزش ها و اهداف سازمان این ابعاد به طور کلی نشان دهنده جنبه های عاطفی می باشند، یعنی بیش تر به جنبه های احساسی افراد نسبت به سازمان توجّه می شود(اوانگ وهمکاران، 2010، 245). در قسمت بعد به بررسی عوامل مؤثّر بر تعهّد سازمانی می پردازیم.
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
