قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 59 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 235 را دانلود کنید.

می توان مفهوم سازمان ها را به عنوان سیستم های یادگیری در نخستین سالهای 1900 ردیابی کرد فردریک تیلور که تئوری مؤثر مدیریت علمی را ارائه داد، اعتقاد داشت وقتی مدیریت، روش انجام دادن هر کار را بررسی کرده و به بهترین شیوه ی انجام هر کار پی می برد، می تواند این یادگیری را به کارمندان منتقل کند و بنابراین کارایی سازمان را بهبود می بخشد. در اواخر سال 1950، یادگیری سازمانی توسط تعدادی از نظریه پردازان دانشگاه کارنجی ملن از قبیل کایرت، مارچ و سیمون شکل گرفت و توضیح داده شد.

در سال 1985 مارچ و سیمون نوشتند: بر خلاف آنچه تصور می کنیم وقتی ما رویه های عملیاتی استاندارد سازمانی را ملاحظه می کنیم، راه و روش سازمان به شدت توسط قوانینی که در آن وجود دارد تعیین می شود. این قوانین نیز وقتی سازمان خودش را با محیط تطبیق می دهد در رویه های یادگیری سازمانی نشان داده می شود (یانگ و همکاران ، 1999).

در دهه 80 و 90 قرن بیستم، سازمان ها در رویارویی با تحولات شدید محیطی به این نتیجه رسیدند که باید برای مقابله با این ناملایمات به یادگیری روی بیاورند اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمانی باید سریعتر از سرعت تغییرات محیطی باشد. اصطلاح سازمان یادگیری محور توسط لیلز و همکارانش تعبیه شد و بعدها به صورت علمی و قاعده مند درآمد. این اصطلاح به سازمان هایی اشاره دارد که هدفشان سازمان یادگیرنده شدن است. می توان گفت که از سال 1973 به بعد فعالیت های جدی در ارتباط با سازمان یادگیرنده به صورت مکتوب شکل گرفت. صاحبنظرانی چون پدلر (1991)،

آرگریس و شون، مارسیک، واتکینز، جفارت و مارکوارت (1996) وارد صحنه سازمان یادگیرنده شدند، ولی همگان اذعان دارند که پیتر سنگه پایه گذار تفکر علمی سازمان یادگیرنده در سالهای گذشته می باشد. در ذیل به طور مختصر به سیر تاریخی آن می پردازیم: در سال 1973 کتاب " یادگیری، طرح ریزی و طراحی یادگیری" توسط دانیل میشل نوشته شد. در سال 1974 کتاب " تئوری عمل" را کریس آرگریس و دونالد شون مشترکاً منتشر کردند.

در سال 1985 کریس آرگریس و همکاران کتاب" علم عمل " را منتشر کردند. در سال 1989 کتاب " عصر سنت گریزی " توسط چارلز هندی نوشته شد. در سال 1990 کتاب" پنجمین فرمان" توسط پیتر سنگه نوشته شد. در سال 1992 پدلر و همکارانش کتاب "شرکت یادگیرنده " را منتشر کردند. در سال 1993 دیوید گاروین مقاله ای درباره یادگیری سازمانی در مجله هاروارد بیزینس چاپ کرد. در سال 1994 پیتر سنگه کتاب " تمرین پنجمین فرمان" را نوشت. در سال 1999 کتاب " رقص تغییر " را پیتر سنگه و همکارانش منتشر کردند.

در سال 2000 سنگه و همکارانش کتاب " مدارسی که یاد می گیرند" را منتشر کردند. در سال 2002 مایکل مارکوارت کتاب " ایجاد سازمان های یادگیرنده " را به تالیف درآورد (احمدزاده، 1389). در هر حال، پدیده سازمان یادگیرنده باید در چهارچوب سه امر شایع و متداول که در منشاء و خاستگاه آن جمع می شوند، درک و شناسایی شود: 1- مسیر توسعه سازمانی و بویژه مفاهیم یادگیری سازمانی 2- تغییرات اقتصادی برای جهانی شدن، قانون زدایی و صنعت مبتنی بر اطلاعات 3- مدیریت کیفیت جامع (سبحانی نژاد و همکاران، 1385). شکل 2-1 خاستگاه های ظهور و تکامل سازمان یادگیرنده. منبع: سبحانی نژاد و همکاران، 1385.

دونالد شون و کریس آرگریس معتقدند مفهومی تحت عنوان توسعه سازمانی فرایندی است که به صورت فعالانه، تغییرات برنامه ریزی شده را برای کمک به آزمایش انعطاف پذیری سازمان ها اجرا می کند و امور روزمره و هنجارهای فرهنگی خود را تغییر می دهند. دومین مفهومی که به پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده مربوط می شود، تغییرات اقتصادی سال 1980 بود.

فینگر و ویلس در مورد فرایندهای جهانی شدن و قانون زدایی گفته اند که اینها به صورت اساسی رقابت را بویژه در شرکت های بزرگ جهانی سرعت بخشیده است. سومین مفهومی که بر پیدایش مفهوم سازمان یادگیرنده تاثیر گذاشت، جنبشی بود که به سوی مدیریت کیفیت جامع رهسپار شد.

مدیریت کیفیت جامع به ادواردز دمینگ نسبت داده شده است و آن رویکردی است که تغییرات را با آغوش باز پذیرفته و توجه سازمان را به برآورده کردن خواسته های مشتریان جلب می کند. این تغییرات که در مدیریت کیفیت جامع مطرح شد به مدیران راهی را با نام سازمان یادگیرنده پیشنهاد کرد و باعث شد که توجه به امر یادگیری در فرایندهای بهبود کیفیت، مهمتر از گذشته جلوه گر شود (همان منبع). تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده، توسعه یافته و تلاش جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی، زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است (ابویی، 1379).

در واقع تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، تفاوت بین بودن و شدن است. یادگیری سازمانی تشریح کننده تلاشهای آگاهانه، منظم و هم فزاینده ای است که سازمان ها با مشارکت تمامی افراد انجام می دهند تا در نتیجه به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده بالاترین سطح یادگیری سازمانی است که در آن سطح، سازمان توان ایجاد تحول خودجوش و مداوم را از طریق بهبود و مشارکت تمامی کارکنان به دست آورده است (بایراکتاراوغلو ، 2003).

تسانگ می گوید که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند. به عبارت دیگر باید گفت: سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است (رهنورد، 1378). 

او می گوید سازمان یادگیرنده اساساً یک موجودیت جمعی است که بر پرسش چه؟ متمرکز می گردد. یعنی اینکه چه ویژگی هایی در اعضاء وجود دارد که سازمان می تواند آن را فرا بگیرد و یادگیری سازمانی بر پرسش چگونه؟ متمرکز می گردد. چگونه یادگیری در سازمان تحقق می یابد؟ (اسمیت ، 2008).

به طور خلاصه فرق بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را می توان فرق فرایند و ساختار دانست. یعنی یادگیری سازمانی فرایند یادگیری است در حالی که سازمان یادگیرنده نوعی از سازمان است. به عبارت دیگر گرچه سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود به یادگیری سازمانی اهتمام می ورزند ولی سازمان یادگیرنده، سازمانی است که اساس و بنیان آن بر یادگیری بنا شده است (یو، 2005 به نقل از پازیوک ، 2008).

در جدول 2-4 به طور کلی تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده بیان شده است.

ادامه دارد ...