شغل

به عنوان مجموعه ای از پیشرفت های مداوم در زندگی شغلی تعریف شده است؛ به عبارت دیگر شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل موسسه ای برای انجام تکالیف درازمدت دارد و در ضمن از طریق آن امرار معاش می کند (صدر نبوی، 1370).

به اعتقاد كينزبرگ و همكارانش (1951) انتخاب شغل فرايندي پيوسته و تكاملي است و با عواملي نظير ارزش هاي فردي، واقعيات محيطي، عوامل عاطفي و فرصت هاي تربيتي بستگي كامل دارد. به عبارت ديگر، انتخاب شغل فرايندي است كه طي زمان خاصی انجام مي گيرد و زمان خاص آن هنگامي است كه فرد طي آن به توافق ميان انتظارات و امكانات و خصوصيات خود برسد (شفيع آبادي،1382).

موفقیت شغلی

بر طبق گفته پيتر دراكر (1993)، قرن بيست ويكم، قرن اقتصاد دانشي است. دراين اقتصاد، دارايي هاي فكري و به خصوص سرمايه هاي انساني جزو مهمترين دارايي هاي سازماني محسوب مي شود و موفقيت بالقوه سازمان ها ريشه در قابليت هاي فكري آنها دارد، همچنين سرمايه انساني براي مالكين سرمايه يعني كاركنان سازمان ها نيز به عنوان يك دارايي ارزشمند محسوب مي شود كه مي تواند موفقيت آنها را نيز به طور فزاينده تحت تاثير قرار دهد (الفن بین ،2002).

به همین دلیل مديريت منابع انساني پيچيده ترين و مشكل ترين بخش مديريت شناخته شده است و از جمله وظايف مديران در جذب نيروهاي انساني مناسب از اهميت ويژه اي برخوردار شده است. در واقع، موفقيت هر سازمان در گرو استفادۀ بهينه از نيروي انساني آن سازمان است و مستلزم به كارگيري افرادي است كه توانايي ها و استعدادهاي خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد براي مشاغل مختلف سازمان، اصل كلي جهت موفقيت شغلي اين است كه خصوصيات داوطلب با وظايف شغلي او مطابقت كند. براي اينكه شرح وظايف با موفقيت انجام گيرد لازم است كه مهارت ها، استعدادها و خصوصيات خلقي و جسمي و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد اين خصوصيات و استعدادها باشد (حجازي،‌ 1380).

پژوهش ها نیز نشان داده است كه موفقيت شغلي زماني ميسر است كه نه تنها خصوصيات افراد، بلكه خصوصيات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسي قرار گيرد. بر مبناي اين شناخت دوگانه و تشخيص رابطه ميان آنهاست كه انتخاب احسن صورت مي پذيرد. مصالح جامعه ايجاب مي كند كه فرد در جايي قرار گيرد كه بهتر بتواند خدمت نمايد و مصلحت فردي نيز حكم مي كند در مكاني باشد كه بهتر بتواند رشد و تعالي يابد. بنابراين، در گزينش شغلي افراد دو عامل بايد مورد ارزيابي قرار گيرد:

1. ارزيابي فرد در زمينه علايق، توانايي ها و به طوركلي ويژگي هاي شخصيتي فرد.

2. ارزيابي در زمينه توانايي ها و ويژگي هايي كه براي موفقيت در آن شغل ضرورت دارد (حجازي، 1368).

در اين باب مي توان چنين اظهار داشت كه اگر فردي متناسب با توانايي ها و رغبت ها و ويژگي هاي شخصيتي براي شغلي انتخاب شود نه تنها شكوفايي فردي حاصل خواهد شد بلكه جامعه نيز از او بهرۀ بيشتري خواهد برد. برعكس چنانچه فردي متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممكن است نيازهاي او ارضاء نشود و در نتيجه روزها و ساعت ها را به ناراحتي بگذراند؛ اين فرد در زندگي راضي نبوده و در نتيجه در حرفه او تاثير منفي خواهد گذاشت (حجازي، 1368).

اما موفقیت شغلی چیست و چه مفهومی دارد؟ موفقیت شغلی یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است و هیچ فردی را نمی توان موفق نامید مگر اینکه از هدف ها و ایده آل هایش آگاه باشیم. موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایده آل های آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدف ها را موفقیت شغلی می نامند ( شفیع آبادی، 1382).

افراد بيروني موفقیت شغلی را بر طبق معيارهاي قابل مشاهده و عيني قضاوت مي كنند درحاليكه ادراك افراد از موفقيت، بيشتر به معيارهاي ذهني گرايش دارد، به تعبير ديگر، موفقيت عيني بخش قابل مشاهده موفقيت شغلي را نشان مي دهد و به نتايج شغلي قابل مشاهده مانند پرداختي ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقيت شغلي ذهنی یا درونی عناصر ذهني موفقيت شغلي را نشان مي دهد و به احساسات افراد و واكنش آنها نسبت به مسير شغلي شان مربوط است و همواره از طريق موفقيت روانشناختي مانند رضايت شغلي، تعهد شغلي و سازماني شناسايي مي شود (جاج ، 1995).

افراد همواره خواهان موفقیت در انجام وظایف محوله هستند اما بدلیل عدم آگاهی از عوامل موثر در موفقیت در بعضی مواقع در این زمینه توفیقی ندارند. در اینجا برخی از عوامل موفقیت شغلی ذکر خواهد شد و برخی دیگر از عوامل موفقیت در قالب نظریه های موفقیت شغلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

عوامل موثر در موفقیت شغلی

امروزه، صرفاً پول را عامل برانگیختن و موفقیت شغلی نمی دانند بلکه محیط اجتماعی، سبک رهبری و توجهی که از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول می شود، جالب تر بودن، تلاش برانگیزتر بودن و پاداش دهنده تر بودن مشاغل و فرصت های ترفیع و ارتقاء سهم مشارکت در تصمیم گیری ها، تنوع شغل و بکارگیری مهارت ها شاخصی از شاخص های عمده موفقیت شغلی محسوب می شوند، در مقابل موارد فوق الذکر، می توان ترک شغل، غیبت های شغل، عملکرد پایین شغلی را از جمله شاخص های نارضایتی و عدم موفقیت شغلی ذکر کرد. تحقیقات نشان می دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می گذارند (گرین هاوس، 2003 و کارتمل و گاتون، 2004). موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است (هسلین ، 2003).

همچنین قاضی (1373) عوامل موثر موفقیت شغلی را، دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنیت شغلی، برخورداری از سرگرمی و فعالیت های جنبی، رضایت شغلی، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکفی عنوان می کند. ویژگی های فردی از قبیل سن، جنسیت، وضعیت تاهل و ویژگی های سازمانی از قبیل کار منابع انسانی، استراتژی های توسعه، اندازه سازمان و غیره بر روی موفقیت شغلی تاثیر می گذارند (جاج، 1995).

نظریه های موفقیت شغلی

نظریه ی مک کلند: تئوری انگیز ه ی موفقیت توسط دیوید مک کلند ارائه شده است. او یک روانشناس بود که تئوری اش ملهم از کار هنری مورای (یکی از نظریه پردازان شخصیت) است. از دیدگاه این روانشناس، نیاز به موفقیت بر پایه ی برخی ویژگی های شخصیتی از جمله برتری طلبی، رقابت، اهداف چالشی، اصرار بر انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات بنا گردیده است. شخصی که انگیزه پیشرفت زیادی دارد همواره برتری در عملکرد را جست وجو می کند، از اهداف چالشی لذت می برد و دارای پشتکار و روحیه رقابتی در فعالیت های کاری است، که در نهایت منجر به موفقیت وی می شود. پرسش هایی که نیاز توفیق طلبی را مورد سئوال قرار می دهد عبارتند از:

1- آیا شما از فعالیت های کاری چالشی و مشکل لذت می برید؟

2- آیا شما می کوشید که عملکردتان از اهداف تعیین شده فراتر برود؟

3- آیا شما در جستجوی روش های جدید برای فائق آمدن بر مشکلات هستید؟

مک کلند دریافت که افراد با ویژگی توفیق طلبی بالا، نسبت به کسانی که این ویژگی در آنها متوسط یا پایین است، از عملکرد بالاتری برخوردار می باشند (مقیمی، 1386). در حقیقت افراد موفق منحصر به زمینه یا شرایط خاصی نیستند، بلکه این افراد دارای زمینه و شرایط متنوعی هستند و به همان اندازه نیز از تنوع رفتاری و مهارتی برخوردار می باشند. به نظر رابرت کریتنر - یکی از صاحب نظران مدیریت- حداقل سه عامل عمده برای موفقیت شغلی خصوصاً در حیطۀ مدیریت وجود دارد که وی آنرا در قالب یک فرمول ارائه می کند: (فرصت )O * (انگیزه )M * (توانایی )A = S (موفقیت ) به نظر وی سه عامل توانایی، انگیزۀ موفقیت و فرصت عواملی هستند که اگر در هم ضرب شوند یک فرمول اصولی برای موفقیت شغلی فراهم می شود. وی در ادامه متذکر می-شود که موفقیت مدیر به ترکیب متناسب توانایی، انگیزه و فرصت بستگی دارد. عدم وجود یک عامل منجر به ضایع شدن سایر عوامل می‌گردد و به همین علت است که از علامت ضرب به جای جمع استفاده شده است (کریتنر، 1996).

نظریه جان آپلین

یکی از مهمترین مطالعات در زمینه ی تعیین عوامل موفقیت شغلی، توسط جان آپلین انجام گرفته است وی پژوهش خود را به صورت متمرکز بر روی بیش از ده هزار کارمند در دفاتر مرکزی پانصد شرکت بزرگ آمریکا انجام داد. در مدل آپلین سه مجموعۀ عامل، سطح موفقیت فرد را تعیین می کند. این مجموعه عوامل عبارتند از: عوامل فردی (درونی) ، عوامل محیطی (بیرونی) ، عوامل تصادفی (تعدیل کننده) برای موفقیت؛ فرد بایستی صفات شخصیتی و مهارت های فردی مختلفی را دارا باشد و حتی اگر تمامی شرایط و عوامل فردی مساعد باشد، موفقیت حاصل نخواهد شد مگر آن که عوامل محیطی به شکل مطلوبی فراهم گردد. در کنار این عوامل فاکتورهای تصادفی نیز نقش مهمی را ایفا می کنند که مدیریت، کنترل کمی بر روی آنها دارد (گانون ، 1988(.

نظریۀ جان هالند:

تئوری جان ال هالند را گاه نظريه شخصيتي انتخاب شغل نیز می نامند. از ديدگاه اين نظريه انسان با توجه به ويژگي هاي شخصيتي خود شغلي را برمي گزيند که برآورندۀ نيازهايش باشد. افرادي که مشاغل يکساني را انتخاب مي کنند تا حدود زيادي ويژگي هاي شخصيتي مشابهي دارند. به نظر هالند هر کدام از انواع شخصيت نيازمند محيطي است که با آن خصوصيات هماهنگي و سازگاري داشته باشد و بيشترين امکان براي رشد و شکوفايي خود را فراهم آورد. وی نظریۀ خود را در زمینۀ شغل و شخصیت چنین بیان می دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این گونه سازگار شدن ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می گردد (مقیمی، 1386).

این نظریه به دنبال پاسخ گویی به سه پرسش بنیادی زیر است (پورکیانی، 1387):

1- کدام خصوصیات شخصیتی و محیطی منجر به اتخاذ تصمیمات رضایت بخش حرفه ای، اشتغال و پیشرفت می شوند؟

2- کدام خصوصیات شخصیتی و محیطی منجر به ثبات یا تغییر سطح کارکرد فرد در طول زندگی می گردد؟

3- مؤثرترین روش ها برای کمک به افرادی که مشکلات حرفه ای دارند کدام است؟

همچنین هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل استوار نموده است :

الف) انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد.

ب‌) انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

در این الگو گفته می شود که رضایت شخص با تمایل وی به حضور یا ترک شغل به درجه یا میزانی بستگی دارد که شخصیت او با محیط شغلی اش تناسب داشته باشد. در همین راستا توجه به این اصل بسیار مهم می باشد که اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد رضایت و موفقیت شغلی او بسیار زیاد و احتمال ترک سازمان بسیار کم خواهد شد. بطورکلی افرادی را که بیشتر اجتماعی هستند باید در مشاغل اجتماعی و افرادی را که سنت پرست هستند باید در مشاغل متعارف و سنتی گماشت و کار را بدین گونه ادامه داد (هالند، 1985).

بر اساس نظریه وی، افراد را می توان براساس شباهت شان به یکی از شش تیپ شخصیتی که عبارتند از: واقع گرا، هنری، اجتماعی، متهور، جستجوگر و قراردادی طبقه بندی کرد. این طبقه بندی کلی است و در جزء حدود 720 الگوی مختلف شخصیتی را شامل می شود. با بررسی تاریخچه ی زندگی ومشاهده رفتار فرد، می توان غلبه یکی از این انواع تیپ-های شخصیتی بر سایر انواع آن را ملاحظه کرد (پورکیانی، 1387).

رابطۀ موفقیت شغلی و شخصیت

از دیرباز همواره به ویژگی های فردی اشخاص برای به کارگیری آنها در امور مهم توجه شده است. افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوت های فردی انسان ها را مورد توجه قرار داده و گفته است: "هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و توانایی هایش گمارده شود." او دربارۀ تفاوت های افراد چنین گفته است: اشخاص با شکلی کاملاً یکسان به دنیا نمی آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، شخصی برای تصدی شغلی و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است (آناستازی، 1364).

افلاطون حتی برای گزینش سربازان و نظامیان مناسب برای مدینۀ فاضله خود، گونه ای از آزمون عملی را پیشنهاد کرده است (پاشا شریفی، 1376).

در متون دینی ما نیز گزینش بهترین افراد برای تصدی مشاغل مهم همواره به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است. امام علی (ع) در عهدنامه خود به مالک اشتر مردم را به هفت طبقۀ لشکریان خدا (نظامیان)، دبیران و نویسندگان، قاضیان عدالت، کارگزاران، مالیات دهندگان، بازرگانان و صنعتگران و محرومانی که نیاز به رسیدگی دارند، تقسیم می کند (عهدنامه امام علی (ع)). همچنین مروری بر تحقیقات گذشته در روان شناسی و رفتار سازمانی نشان می دهد که در هر زمان این تحقیقات سعی کرده تا عوامل مختلفی را به موفقیت شغلی ارتباط دهد. دردهة 40 ميلادي درشرايط احراز شغل که موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد به مسايل انساني- اجتماعي تاكيد شده است. جوسيوس؛ شرايط فيزيكي، شرايط رواني، شرايط احساسي، اجتماعي و شرايط رفتاري را عوامل اصلي انتخاب كاركنان براي شغل و دستیابی به موفقیت در آن مطرح مي كند.

اما به تدريج در دهه 70 و 80 كه تفكر علمي و نوين حاكم گرديد شرايط احراز شغل و موفقیت شغلی، گرايش بيشتري به مهارت و مسئوليت پيدا كرد. تاكيد بر تناسب از نظر مهارت (تحصيل و تجربه)، تلاش جسمي و ذهني و مسئوليت غالب بود. دراواخر دهه 90 و اوايل قرن بيست و يكم دوباره گرايش به جنبه هاي انساني- اجتماعي پررنگ تر شد. در اين دوره تاكيد بر دانش كاركنان و خصوصاً بر متناسب بودن نوع شخصيت و نوع شغل شده است (میرسپاسی، 1378).

از طرفی دیگر، اگرچه مطالعات بیشماری در خصوص صفات شخصیتی ویژه ای در ارتباط با عملکرد شغلی گزارش شده است اما آنها یک مفهوم کلی ارائه داده اند که این مفهوم کلی، ارتباط بین شخصیت و عملکرد شغلی را به روشنی نشان نمی دهند. در نتیجه در طی دهه های 1970 و 1980 تردید در کاربرد ویژگی های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده ی مناسبی برای شغل بوجود آمد. قسمت عمده ای از این تردیدها ریشه در فقدان تحقیقاتی داشت که امکان مقایسۀ ابعاد شخصیت را فراهم نمی کرد و همچنین تنوع مشاغل و تعدد ابزارها و روش های مورد استفاده از دیگر عواملی بود که باعث تردید در کاربرد ویژگی های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده مناسب بود (گویین و گوتر ، 1965).

تمامی این عوامل باعث شد که ارائه و توسعۀ یک نظریه منسجم و تعمیم یافته های حاصل از آن به طوریکه بتوان تاثیر ویژگی های شخصیتی را در رفتار سازمانی و موفقیت شغلی را روشن سازد و همچنین هدایت محققان در یافتن پرسش های مورد نیاز در مورد تاثیر تفاوت های فردی در عملکرد سازمانی را با مشکلاتی مواجه می سازد. تا اینکه در اواخر دهۀ 90 مک ری و کاستا دریافتند که ابعاد 5 عامل بزرگ (عصبیت، برون گرایی، باز بودن به تجربه ها، توافق و وجدانی بودن) می توانند طیف گسترده ای از واژگان صفات را که توصیف گر شخصیت هستند را مشخص کنند. پذیرش گستردۀ این چهارچوب فرصتی داد تا مطالعات شخصیت به صورت مقایسه ایی با تکیه بر مدل های متفاوت شخصیتی انجام شود و همچنین این نظریه روش آزمون گیری معتبرتری نسبت به قبل به همراه داشت (مک ری و کاستا، 1988).

علاوه بر این بهبود و پالایش روش های آماری اجازه انجام تحقیقات فراتحلیلی که در آن مطالعات شخصیت و عملکرد و موفقیت شغلی را با هم ترکیب می کند را ممکن ساخت. به عنوان مثال تحقیقات متا آنالیز منتشر شده در سال 1991 که در آن ارتباط بین ابعاد شخصیت 5 عامل بزرگ و وجوه مختلف عملکرد شغلی را نشان می داد که هر دوی این تحقیقات مرور گسترده ای بر معیارهای ویژه شخصیت را در ارتباط با شاخص‌های پنج عامل بزرگ نشان دادند (بریک و ماونت ، 1991و جکسون و ردستین ، 1991). نتایج تحقیقات فوق نشان داد که ویژگی های شخصیتی بکار گرفته شده در این تحقیقات می تواند پیش بینی کننده ی خوبی برای موفقیت شغلی باشد و همچنین موجب برانگیختن تحقیقات دیگری شد که توضیح دهند چرا تفاوت های فردی خاص با عملکرد و موفقیت شغلی ارتباط دارد (بریک، ماونت و استراوس 1993).

به اعتقاد بسياري از نويسندگان،‌ وجود تناسب بين شخصيت و ويژگي هاي شغلي و سازماني باعث ايجاد رضايت بيشتر فرد، ايجاد انگيزه هاي درون زا،‌ افزايش كارايي، خلاقيت و مسئوليت پذيري خواهد شد. عوامل موقعيتي دو تاثير عمده بر شخصيت دارند، یکی بر شخصيت فرد تاثير مي گذارد و دیگری باعث آشكار شدن ويژگي هاي فرد مي شوند. همان گونه که گفته شد، يكي از عوامل تأثيرگذار در موفقیت شغلي كاركنان، شخصيت آنان است. هريس و فلمينگ( 2005) عقيده دارند ارزيابي شخصيت انسان نقش مهمي در تناسب فرد با شغل داشته و بايد در استخدام نيروي انساني مورد توجه خاص قرار گيرد. در تحقیقی که توسط یکی از مراکز استخدامی توکیو انجام گرفته سازمان های بزرگ و موفق ژاپن بیشترین تأکید و توجه را در گزینش اولیۀ داوطلبین کار، به نوع شخصیت مناسب، در الویت دوم جسارت و شهامت و در درجۀ سوم به مهارت آنها دارند. همچنین مطالعات اخیر در حوزه مدیریت انسانی پنج ویژگی فردی داوطلبین کار را که تا حد زیادی موفقیت آنها را در پیشبرد اهداف سازمان ها و نیز ایجاد رضایت شغلی در مسیر خدمتی آنان را تأمین می-کند، مورد تأکید قرار داده اند. این ویژگی ها عبارتند از: شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت؛ اين عوامل پنج گانه درعين حال كه هريك به طور مستقل در تناسب شغلي افراد موثر هستند، با يكديگر تعاملات چند جانبه دارند (میرسپاسی، 1378). بديهي است که افراد داراي شخصيت هاي متفاوتي هستند مشاغل هم از همين ويژگي ها برخوردارند .بر اساس اين شيوه تلاش هاي زيادي انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند (رابينز، 1385 به نقل از پورکیانی 1387).

جاج، ایریز و بونو (1998) معتقدند که ارتباط وسیعی بین ویژگی-های شخصیتی کارکنان و عملکرد شغلی آنان وجود دارد و برچسب و خودپنداره ی مثبت یک ویژگی شخصیتی بالقوه مهم برای پیش بینی موفقیت شغلی است. تحقيقات مختلف انجام شده در مورد عوامل موثر بر عملكرد شغلي نشان داده اند كه ويژگي هاي فردي كاركنان نظير توانايي، دانش و مهارت، ويژگي هاي شخصيتي،‌ انگيزش و سخت كوشي، از مهمترين عواملي هستند كه مي توانند عملكرد شغلي را پيش بيني نمايند. همانگونه که گفته شد، چگونگي شخصيت افراد در سازگاري شغلي اهميت زيادي دارد در اصل زمانی عملکرد فرد در محیط کاری افزایش می یابد و موفقیت شغلی به همراه دارد که تناسب بین شغل و شخصیت وجود داشته باشد. بعضي مشاغل براي افراد سر به زير و ساکت مناسب است درحالي که تعدادي از مشاغل براي افراد برون گرا و سازگار مناسب به نظر مي رسد. توانايي سازگاري اجتماعي سهم بزرگي در موفقيت شغلي دارد. در بعضي از مشاغل روي انواع خاصي از مهارت هاي اجتماعي تاکيد مي شود، در مقابل براي برخي ديگر از شغل ها افراد آرام و درون گرا مناسب هستند. به عنوان مثال نمی توان فردی را که دارای شخصیت هنری است را به کارهای فیزیکی واداشت و یا کسی را که شخصیت آن انتفاعی و سوداگری است به کارهای هنری یا تحلیلی به کار گمارد. در اصل اهمیت مدیر در این می-باشد که بتواند با تشخیص تفاوت های شخصیتی و انطباق آنها با هر یک از مشاغل، زمینه های ارتقاء کاری و عملکرد را مهیا سازد (پورکیانی، 1387).

معمولاً زماني كه صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح مي شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل مورد نظر توجه مي شود. اما انطباق شخصيتي فرد و نيازهاي كاركنان با شغل ناديده انگاشته مي شود كه اين مشكل در مراحل بعدي و در حين انجام كار نمايان مي شود (هافمن ، 2006).

در بسیاری موارد، دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی های شخصیت آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل، لازم است در زمینه مطالعات مرتبط با شخصیت در شغل توجه داشته باشیم. سازش و هماهنگي بين نوع شخصيت و نوع محيط باعث سازگاري بيشتر با شغل و حرفه مي گردد که به نوبه خود به رضايت منجر مي-شود ( ساعتچی، 1388).

سكي گوچی در تحقيقي به اين نتيجه رسيده است كه عواملي نظير تحصيلات، تخصص، مهارت و تجربه و تناسب شخصيت فرد با سازمان از عواملي هستند كه نقش مهمي در افزايش عملكرد و موفقیت شغلی دارند (گوچي، 2007). در پژوهشي دیگر تناسب شخصيت با شغل را بر عملكرد كاركنان موثر ارزيابي كرده اند و نتیجه گرفتند متناسب بودن شخصیت با شغل می تواند موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد (براون و بلای ، 2005).

علاوه بر تناسب شغل با شخصیت مهم است، انطباق محيط با ويژگي هاي شخصيتي افراد نیز اهمیت دارد. چرا که انطباق محيط و الگوهاي محيطي با ويژگي هاي شخصيتي افراد است كه خرسندي و ارضاء نياز دروني فرد را به همراه دارد و زمينه هاي پيشرفت در فعاليت هاي شغلي و اجتماعي فرد را نيز فراهم مي‌نمايد. تناسب ویژگی های شخصیتی و محیط شغلی را به عنوان تئوری مسلط در رفتار سازمانی مطرح کرده اند. تئوری تطبیق یا تناسب، مطالعات گسترده ای را در پی داشته است (هافمن، 2006) این مطلب، در یک فراتحلیل بوسیلۀ آسولین و میر (1987) از 77 نتیجه همبستگی مشخص شده است. میانگین همبستگی های بین متناسب بودن ویژگی های شخصیتی فرد و شغل و رضایت مندی و موفقیت از محدوده ی 20/0=r تا 38/0=r می باشد (اسکندری، 1389 به نقل از کارتراندووالش ).

مفهوم تطبیق میان شغل، شاغل، شخصیت، محیط و سازمان برای روان شناسان بسیار جذاب است، هماهنگی یا تناسب بیشتر فرد با محیط، موجب افزایش عملکرد و موفقیت شغلی، رضایت شغلی و کاهش فشار روانی در سیستم می گردد و در جایی که یک عدم تناسب دیده شود، نتیجۀ آن کاهش عملکرد و موفقیت شغلی، عدم رضایت و افزایش فشار روانی در سیستم خواهد بود (اسکندری، 1389 به نقل از مانکینسکی ). یکی از مسائل موجود در مفهوم تطبیق، تشریح مراتب آن است. تأثیر ویژگی های شخصیتی و نگرش ها، اعتقادات و ارزش ها را بر این امر نمی توان نادیده گرفت (فورنهام ، 2001).

همچنین در اين فصل ضمن تعريف شغل، موفقيت شغلي، نظريه های موفقيت شغلي؛ عوامل موثر بر موفقيت شغلي، به عامل شخصيت به عنوان يكي از عوامل تاثيرگذار بر موفقيت شغلي، اشاره شد؛ از سوی دیگر الگوهایي (از جمله الگوي مایرز- بریگز؛ هالند و..)در زمينه تناسب شغل با شاغل مورد تحليل قرار گرفت. در نهايت پس از بررسي مباني نظري و تحقيقات گذشته در اين زمينه از ویژگی های شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیب پرهيزي، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خود راهبری، خود فراروی) جهت پیش بینی موفقیت شغلی در بین کارکنان پروازی و زمینی يك شرکت هواپیمایی استفاده شده است.