موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 68 صفحه
شماره فایل : 778 mg
با توجه به این كه هدف از ارزیابی، اعطای پاداش و جزای خوب به كسی است كه وظایف خود را به نحو احسن انجام می‌دهد و یا تذكر و تنبیه فردی است كه به طور كامل انجام نمی‌دهد و یا نسبت به انجام صحیح وظایف خود بی‌اعتنا است، بی‌شك این كار فواید متعددی را برای سازمان به ارمغان می‌آورد كه اهم آن عبارتند از (اصغرپور، 1385): تشخیص كمبودها، برآورد نیازهای آموزشی و پرورشی؛ به وجود آمدن مبنایی منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی كاركنان؛
ایجاد مبانی و معیارهایی صحیح برای برنامه‌ریزی جابه جایی‌های افقی و عمومی كاركنان به منظور تطبیق هر چه بهتر شرایط فكری، روحی و جسمی آنان با مشاغل‌شان؛ ایجاد نظام ترفیع معقول و مبتنی بر شایستگی و نیازهای آینده سازمان‌ها؛ ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت كاركنان؛ كاهش نارضایتی و شكایت ناشی از تبعیض و اعمال نظرهای مغرضانه؛ برقراری روش صحیح در امر واگذاری مزایا و امتیازات؛ كمك به تعیین معیار و ضوابط بركناری كاركنان از خدمت؛ علاقه‌مند كردن كاركنان ساعی به كار از طریق ایجاد نظام تشویق و تنبیه منطقی؛
به وجود آوردن امكان تعیین اعتبار و دقت آزمون‌های استخدامی. با این حال اگر نظام‌های مدیریت عملكرد در صورتی كه باعث بهبود عملكرد فرد نشده و باعث پیشرفت و ارتقاء نظام‌های سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن، به عنوان منبع هزینه تلقی می‌گردند كه نه تنها باعث افزایش بهره‌وری نگردیده است بلكه باعث ایجاد نوعی زیان نیز گردیده است. برخی از معایب نظام مدیریت عملكرد به شرح زیر است: بعضاً مدیریت عملكرد را به عنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می‌كنند تا این كه آن را به عنوان نظام توسعه‌ای در نظر بگیرند؛
در بیش‌تر سازمان‌ها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و كنترل نظام مدیریت عملكرد هستند حال آن كه این نظام یك رویكرد مشاركتی و فراگیر سازمانی است كه باید توسط تمامی واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد؛ بسیاری از سرپرستان فاقد مهارت‌های لازم برای اعمال یا بهبود عملكرد هستند.
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
