موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 49 صفحه
شماره فایل : 485 mg

ازآنجاکه کمترکسی دوست دارد کارش مورد بررسی وقضاوت دیگران قرارگیرد، طبیعتا ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیتهای بخصوصی را به وجود می آورد. گذشته از ازاین معمولا به این قبیل ارزیابیها با سوءظن نگریسته می شود، چراکه درموارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی معمولا قوانین ومقررات بسیاری از سوی دولت وسایر مراجع ذی صلاح وضع می گردد. این قوانین، مسئولان سازمان را ملزم می کند روشهایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق وحقوق کسی ضایع نشود، بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طورعادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد.

اتحادیه ها نیز درکشورهای صنعتی در تعیین استاندارد ونظارت برارزیابی عملکرد کارکنان به وسیله مسئولان سازمان نقش بسیارموثری دارند واصولا معتقدند که تصمیم گیری درباره ارتقاء افزایش پرداخت، یا اعطای هرگونه پاداش دیگری به کارکنان باید براساس ارشدیت (سنوات خدمت) باشد، نه ارزیابی عملکرد. علاوه برمسائل برون سازمانی (یعنی قوانین و مقررات کشوری و دخالت اتحادیه ها) عوامل درون سازمانی نیز در چگونگی ارزیابی کارکنان نقش دارند.

در سازمانهای بزرگ امروزی به دلیل ارتباط و اثرگذاری متقابل بسیاری از مشاغل، ماهیت کار به گونه ای است که عملکرد افراد دریک شغل خاص، به عملکرد دیگران درسایر مشاغل بستگی پیدا می کند. از این رو، جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی می تواند در عملکرد کارکنان تاثیر مثبت یا منفی داشته باشد.

اگر اعضای سازمان اعتماد و اطمینان چندانی به یکدیگر نداشته باشند، تشریک مساعی و همکاری درکار نیز که لازمه انجام موفقیت آمیز وظایف است وجود نخواهد داشت. درچنین شرایطی، برخلاف خواسته فرد و علی‎رغم سعی وکوشش او، عملکردش ضعیف خواهد بود. (سعادت، 1385، 217)

ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.