پورتر، کامپتون و اسمیت (1976) تعهد، به این معناست که فرد تا چه حدی هویت خود را با یک سازمان مشخص می شناسد و به آن سازمان دلبستگی دارد که حداقل به وسیله سه عامل مشخص می شود:

دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت

پورتر، کامپتون و اسمیت (1976) تعهد، به این معناست که فرد تا چه حدی هویت خود را با یک سازمان مشخص می شناسد و به آن سازمان دلبستگی دارد که حداقل به وسیله سه عامل مشخص می شود: 1- اعتقاد به اهداف سازمان و پذیرش آنها 2- تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان 3- تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان

دیدگاه اتزیونی

اتزیونی (1961) (به نقل از دولت خواهان، 1380) بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است، ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانه ی زیر است: تعهد اخلاقی : تعهد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا سازمان می باشد. از این رو کارکنان به فعالیت های سازمانی متعهد می شوند، زیرا احساس می کنند که سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال می کند.

تعهد حسابگرانه : این بعد از تعهد سازمانی بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطه ای تبادلی است که بین اعضا و سازمان برقرار می گردد. براساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه ی تبادلی سودمند میان نقش هایی که در سازمان ایفا می کنند و پاداش هایی که بابت آن دریافت می کنند، به سازمان متعهد می شوند.

تعهد به دیگری : اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی می کند که در موقعیت هایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، نمود پیدا می کند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک می کند

دیدگاه آرجریس

تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب می آید. به اعتقاد آرجریس (1964) (به نقل از دولت خواهان، 1380) بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایده ی جدید به سختی انجام می پذیرد. نیروی انسانی در سازمان ها می توانند دو نوع تعهد را داشته باشند.

تعهد بیرونی : در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می شود و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمانی را به نحواحسن انجام دهند. درواقع بدین خاطر تعهد بیرونی گفته می شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنان از قبل تعیین شده است.

تعهد درونی : همانگونه که از عنوان آن برمی آید، تعهد از درون نشأت می گیرد. افراد بنا به انگیزه های درونی خودشان به سازمان متعهد می شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آنان شخصأ در تعیین فعالیت های سازمان دخالت دارند از درون متعهد میشوند که فعالیت های سازمان را به نحو مطلوب به انجام برسانند. جدول بعدی توصیف بهتری از این دیدگاه را نشان می دهد.

دیدگاه استاو و سالانسیک (1977)

استاو و سالانسیک (1977) (به نقل از احمدی، 1387) به بررسی تعهد در دو بعد نگرشی و رفتاری پرداخته اند: تعهد نگرشی: آنان تعهد نگرشی را همان داشتن هویت سازمانی اعضا و مشارکت در سازمان تعریف کرده اند. از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی، تعهد نگرشی فرایندی است که از طریق آن کارکنان به سازمان ملحق می شوندتا با اهداف و ارزش های سازمان معرفی شوند و مایل به حفظ عضویت در سازمان باشند.

تعهد رفتاری: این تعهد در چارچوب بررسی های روان شناسان اجتماعی توسعه داده شده است و بر فرایندی متمرکز است که به واسطه ی آن یک عضو سازمان، رفتاری را در پیش می گیرد که موردقبول سازمان است. در واقع رفتار قبلی خود را به کار نمی گیرد

الگوی آنجل و پری

آنجل و پری (1981) دو عامل را برای تعهد سازمانی شناسایی کرده اند که شامل تعهد به ماندن در سازمان و تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمانی) می باشد (مایر و دیگران،2001). تعهد ارزشی یک گرایش مثبت به سازمان از سوی کارکنان را نشان می دهد و اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن اشاره به اهمیت تعاملات بین فرد و سازمان در مبادلات اقتصادی دارد (مایر و شورمن ، 1998).

الگوی مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن (1998) تعهد سازمانی دو بعد دارد که شامل تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) است. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهدسازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری، مایر و شورمن و می یر و آلن وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین الگوهای آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد آلن و می یر (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولأ بر اساس قالب ذهنی که یک فرد را به سازمان مرتبط می کند، متفاوت هستند. با این حال نتیجه ی رفتاری هر سه جزء تعهد مشابه است و آن ادامه ی کار در سازمان است. برعکس، در الگوی آنجل و پری و الگوی مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان مرتبط است و تعهد ارزشی با تلاش مضاعف در جهت رسیدن به اهداف سازمانی ارتباط دارد (ما یر و دیگران،2002).

دیدگاه هارتمن و بمیکز

هارتمن و بمیکز (2000) مولفه های تعهد سازمانی را این گونه تعریف کرده اند: تعهد عاطفی: احساس وابستگی و متعلق بودن به سازمان است که ساختار سازمان، نوع تجارب کاری و ویژگی های شخصی را در برمی گیرد و درواقع دلبستگی احساسی کارکنان و تعیین هویت (همانندسازی) آنان را با وابستگی به سازمان مرتبط می سازد.

تعهد مستمر: آگاهی از هزینه های ناشی از ترک سازمان و یا آگاهی از فرصت های شغلی دیگر در بیرون سازمان می باشد. انتخاب کارکنان برای ماندن در سازمان بر اساس تعهد مستمر است، چون آنان نیاز دارند که بمانند (آلن و ما یر،1990). اگر مهارت ها یا نظام ها قابل تبدیل نباشند، منافع از دست رفته، دستمزدها، ترفیعات بر اساس سابقه ی خدمت، افت ارزشها و فرصتهای آینده یا تلاش های از دست رفته را در برمی گیرد.

تعهد هنجاری: احساس اجبار و الزام برای کارکنان برای ماندن در سازمان را می گویند که می توان آن را با پرداخت مزایایی همچون افزایش دستمزد برای ادامه ی تحصیلات و توجه به نیازها و آموزش های خاص، افزایش داد.

دیدگاه بالفور و وکسلر

دیدگاه بالفور و دیگران (1996) یکی دیگر از دیدگاه های مطرح در مورد تعهد سازمانی است که این پژوهش بر اساس این دیدگاه صورت گرفته است. شروع ساخت و طراحی این مقیاس در سال 1990 شروع شد. در این سال بالفور و وکسلر به بررسی تعهد سازمانی در بخش دولتی پرداختند. پایه ی کار آنها مفهوم اریلی و چاتمن از تعهد سازمانی است که تعهدسازمانی را به عنوان یک ساختار چند بعدی که دلبستگی روانی افراد به سازمان را بازتاب می دهد، تعریف کرده اند. در تحقیق آن ها نظریه ی چند بعدی بودن تعهدسازمانی تقویت شد. همچنین بالفور و وکسلر در طی دهه ی 1980 مطالعات زیادی بر روی پرسشنامه ی مودی، پورتر و استیرز که یکی از ابزار محبوب در آن زمان بود، انجام دادند و به بررسی این مقیاس پرداختند..

آن ها این پرسشنامه را نقد کرده و سه نکته را به عنوان نقاط ضعف بیان کردند: 1-این پرسشنامه به طبیعت سازمان و اثر آن بر روی کارکنان توجه نمی کند، 2-این پرسشنامه تعهد را فقط بر اساس نتایج آن از جمله میل به ماندن در سازمان و تلاش در جهت سازمان می سنجد و 3-تلاش مستقیم کارکنان را در نظر نمی گیرد. در نهایت بالفور و وکسلر بیان کردند که این پرسشنامه برای یک پدیده ی چند بعدی، بعدی را در نظر نگرفته و تعهد سازمانی بسیار پیچیده تر از آن است که در این پرسشنامه محدود شود. در ادامه احساس نیاز به وجود یک ابزار جدید برای سنجش تعهدسازمانی در این دو پژوهشگر به وجود آمده و آنها تحقیقات اولیه برای ایجاد یک ابزار جدید را آغاز کردند. داده های اولیه آن ها از طریق مصاحبه ی فردی و تجارب قبلی کارکنان در سازمان های دولتی جمع آوری شد. آنها به بررسی و تحلیل پاسخ کارکنان پرداخته تا روابط موجود بین کارکنان و سازمان را شناسایی کنند. نتایج آن ها نشان داد که تعهد یک ساختار چندبعدی است و شامل سه بعد می باشد که آن ها را تعهد همانندسازی ، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای نامیدند. نکته ای که این پرسشنامه را از دیگر پرسشنامه ها متمایز می کند این است که این پرسشنامه بر اساس پاسخ های کارکنان سازمان-های دولتی طراحی شده و بنابراین برای سنجش تعهد سازمانی در سازمان های دولتی است. آن ها در طی پژوهشی در سال 1996 علاوه بر معرفی و بررسی این پرسشنامه، الگویی ارائه دادند که در برگیرنده ی سه دسته متغیر زیر است الگوی آن ها در شکل 2-1 زیر ارائه شده است.

الف-پیشایندهای تعهدسازمانی ب-سه بعد یا پایه ی تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله ای) ج- پیامدهای تعهد سازمانی

بر اساس این الگو تعهد همانندسازی به معنای دنبال کردن اهداف و مأموریت های سازمان است و کارکنان از دنبال کردن این اهداف و رسالت های سازمان که به سمت خدمت به مشتریان است احساس افتخار می کنند و تعهدی است که بر مبنای عضویت در سازمان که توسط عموم مورد احترام و ارزش بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور را برمی انگیزد، بنابراین تعهد همانندسازی شامل احساس کارکنان در رابطه با اهداف، رسالت ها و دستاوردهای سازمان است (بالفور و دیگران، 1996). این پژوهشگران بعد از تعریف این بعد از تعهد سازمانی متغیرهای زیر را به عنوان پیشایند تعهد همانندسازی در نظر گرفتند: مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشم انداز شغلی، نفوذسیاسی، کیفیت سرپرستی، سابقه و تحصیلات. در همین راستا باید افزود کارکنان در همه ی سطوح سازمان تمایل دارند در تصمیم های مربوط به کار و نقش آنها در سازمان مشارکت داده شوند (اسمیت و پترسون، 1988؛ وروم و جاگو ، 1988). هنگامی که مدیریت سازمان مشارکتی بوده و به سخنان کارکنان گوش فرا داده شود، کارکنان احساس می کنند که در تصمیم گیری های سازمان مشارکت دارند و بنابراین تعهد همانندسازی آنان افزایش می یابد.

شغل هایی که چشم اندازهای وسیعی داشته باشند فرصت های بیشتری برای افراد فراهم می آورند تا از طریق آن رابطه ی معنی داری برای نیل به اهداف سازمان فراهم شود (هاکمن و اولدهام ، 1976). در عین حال، هنگامی که افراد تصور می کنند تصمیم های مدیریتی با ملاحظات سیاسی انجام می شود، مثلأ مدیران برای نیل به اهداف سیاسی و یا جلب حمایت های سیاسی تصمیم گیری می کنند و یا به دلیل حمایت های سیاسی تبعیض روا می دارند در آن صورت تعهد سازمانی کمتری خواهند داشت (بالفور و دیگران، 1996). برای بیشتر کارکنان، سرپرستی نماد سازمان می باشد. سرپرست هایی که در آن ها دیدگاه های اخلاقی و نگرش اعتماد به کارکنان و مراقبت آنها وجود داشته باشد احساس تعهد را افزایش می دهند (کارنوال و وکسلر، 1992)

همچنین بیشتر پژوهشگران دریافتند که رابطه ی مثبتی بین طول دوره ی خدمت و تعهد وجود دارد (مودی و همکاران،1982). با این حال نتایج پژوهش ها در این زمینه تا حدی متناقض بوده اند (هال و اشنایدر، 1979، به نقل از). به همین دلیل یک الگوی چند بعدی برای گنجانیدن این نتایج پیشنهاد شده است. تصمیم به باقی ماندن در یک سازمان نشان دهنده ی پذیرش اهداف سازمان می باشد و بنابراین افرادی که زمان بیشتری در یک سازمان باقی مانده اند، اهداف و مأموریت های سازمان را بیشتر قبول دارند (مودی و همکاران، 1982).

تعهد پیوستگی یکی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی است که مبتنی بر روابط اجتماعی در گروه کاری است و بر اساس ادراکی از دلواپسی و متعلق بودن به گروه و جامعه ی خاصی تعریف می شود. تعهد پیوستگی به وسیله ی این اعتقاد که دیگر اعضاء سازمان دلواپس و نگران دیگر افراد و او هستند، ایجاد شده و در این نوع تعهد اعضای یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و مانند یک خانواده می دانند (بالفور و دیگران، 1996). بالفور و وکسلر نفوذ سیاسی، کیفیت سرپرستی، تحصیلات، سابقه و جایگاه و موقعیت را پیشایند تعهد پیوستگی فرض کرده اند.

نفوذ سیاسی و کیفیت سرپرستی عوامل اساسی در ایجاد این تعهد به شمار می آیند، زیرا بر جو سازمانی و روابط بین اعضای سازمان تأثیر می-گذارند. نفوذ سیاسی نشان دهنده ی نگرش غیرمنصفانه ای است که بر پایه ی آن افرادی که به گرایش سیاسی خاصی نزدیکتر باشند، بیشتر موردلطف قرار می گیرند. این ایده سبب عدم پدیدآیی یک گروه پیوسته می شود (عریضی و گل پرور، زیر چاپ) کیفیت سرپرستی نیز نقش مهمی در ایجاد یک محیط اجتماعی مورداعتماد و حمایتی دارد (کارنوال و وکسلر، 1992). این امر در افزایش تعهد مبتنی بر پیوستگی نقش مهمی دارد. از طرف دیگر افراد با سطوح بالای تحصیلات، دارای پیوستگی کمتری به سازمان می باشند زیرا توجه آنها بیشتر معطوف به مقولات حرفه ای و کمتر معطوف به روابط اجتماعی در محیط کار می باشد. برعکس طول دوره ی خدمت ممکن است سبب افزایش احساس پیوستگی گردد. مودی و همکاران (1982)، نشان داده اند افرادی که در سمت های بالا در سازمان قرار دارند بیشتر توجه خویش را معطوف به مقوله های سازمانی و پیامدهای مربوط به آن می سازند و توجه آنها به سازمان به عنوان منبعی برای رضایت اجتماعی جلب نمی شود بنابراین تعهد مبتنی بر پیوستگی در آنها کمتر است

آخرین بعد تعهد سازمانی، تعهد مبادله ای است که تبادل یک عنصر مهم از آن است و از دلبستگی شکل گرفته به وسیله ی پاداش های مالی، فراتر می-رود (بالفور و دیگران، 1996). در واقع در تعهد مبادله ای فرد به محاسبه ی منافع و عایداتی نظیر حقوق، مزایا و ترفیعات که در صورت ترک سازمان آن را از دست می دهد می پردازد (دان هام، گروب و کاستاندا ، 1994؛ مییر، استنلی ، هرسکوویچ و توپولنیسکی ، 2002؛ پاول و مایر، 2004). سازمان می تواند این نوع از دلبستگی را با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری، اظهار نگرانی در مورد آنها و تشویق کارکنان افزایش دهد. همچنین اگر کارکنان این گونه ادراک کنند که مدیر از آنها سوء استفاده می کند و حتی اگر آنها شغل خود را به خوبی انجام دهند بازهم با آنها برخورد خوبی صورت نمی گیرد و براساس اشتباهاتشان ارزیابی می شوند، تعهد مبادله ای در آنها کاهش می یابد (بالفور و دیگران، 1996). بالفور و وکسلر رضایت از پرداخت، کیفیت سرپرستی، پیشرفت، یادگیری فردی، نفوذ سیاسی، سابقه و تحصیلات را پیشایند تعهد مبادله ای در نظر گرفته اند

پرداخت مولفه ی مهمی از تعهد مبادله ای است، زیرا بر طبق آن سازمان متعهد می گردد که در مقابل تلاش کارکنان در جهت سازمان به آنها به طور منصفانه ای پاداش دهد. اگر کارکنان از پرداخت رضایت داشته باشند، آنها بیشتر احتمال دارد که بر طبق اهداف سازمان عمل کنند و بنابراین احساس پیوستگی آنها به سازمان افزایش می یابد (بالفور و دیگران، 1996).

برای بسیاری از کارکنان روابط مبادله ای (بیش از پاداش های مالی) انتظاری است که آنها از شغل خویش دارند. به این ترتیب سرپرستانی که حمایت مناسب و تسهیلات کاری کمتری برای کارکنان فراهم می آورند تعهد مبادله ای را افزایش می دهند. از طریق طراحی شغل سازمان ها می توانند فرصتی برای کارکنان خود فراهم آورند تا آن ها به یادگیری و ارتقاء خود بپردازند (هاکمن و دیگران، 1976، به نقل از اخباری، 1389) در مقابل فرصتی که سازمان برای رشد کارکنان فراهم می کند می تواند تعهد مبادله ای را افزایش دهد.

باید توجه داشت که مطالب ذکرشده، فرضیات اولیه ی بالفور و وکسلر بوده و الگوی حاصل از داده ها تفاوت هایی را با الگوی اولیه نشان داد که در نمونه ی آنها که شامل کارکنان دولتی بود، خصوصیات جمعیت شناختی در میزان تعهد اثری نداشته بلکه این متغیرها بر نتایج تعهد سازمانی اثر مستقیم نشان دادند (بالفور و دیگران، 1994)؛ بنابراین برای ایجاد تعهدسازمانی، باید تمرکز را بر روی ویژگی های سازمان قرار داد. برحسب نتایج و الگوی نهایی آنها مشارکت در تصمیم گیری، نفوذ سیاسی، کیفیت سرپرستی، فرصت پیشرفت بر روی هر سه بعد تعهدسازمانی دارای اثر معنی داری است. آنها تأکید کردند که مشارکت در تصمیم گیری مربوط به فرصت های پیشرفت در زمان حال است و فرصت پیشرفت به فرصت های آینده اشاره دارد. این متغیرها با اثر بر ابعاد تعهدسازمانی، اثری غیرمستقیم بر میل به ماندن و ترک خدمت دارد

هنگامی که افراد فکرکنند که فرصت محدودی برای پیشرفت در سازمان وجود دارد، تنها راه ممکن برای تغییر زندگی کاری را در ترک سازمان جستجو کرده و قصد ترک خدمت در آنها افزایش می یابد. نفوذ سیاسی اثر قابل توجهی را در کاهش هر سه بعد نشان داد. سیاست های موجود در رویه های مدیریت و تصمیم گیری های فردی باعث می شود کارکنان احساس کنند که عدالت در سازمان به درستی اجرا نمی شود و امکان خدمت به عموم و رسیدن به اهداف کاهش یافته است.

در مورد متغیر کیفیت سرپرستی باید بیان کرد که نقش سرپرست، ایچاد یک محیط حمایتی و بهره ور است. هنگامی که کارکنان اعتقاد دارند سرپرستشان نگران آنهاست و به آنها اعتماد دارد، به احتمال بیشتری به سازمان متعهد شده و در نتیجه ی آن میل به ماندن در سازمان در آنها افزایش می یابد. همچنین یافته های آنها نشان داد که رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر انگیزش درونی، جایگاه و موقعیت کارکنان، خدمت مستقیم به عموم و تعهد همانندسازی قرار دارد. یادگیری و رضایت از پرداخت نیز به عنوان پیشایندهای تعهدمبادله ای معرفی شده اند. در مورد میل به ماندن، نتایج نشان دارد که هر سه بعد تعهدسازمانی، تحصیلات و جایگزین های شغلی پیشایند میل به ماندن است.

نکته ی قابل توجه در یافته ها این است که تعهد مبادله ای به عنوان یک بعد مهم از تعهد سازمانی معرفی شده است که این مسئله با نقش بعد تعهد فرمانبرداری در مقیاس اریلی و چاتمن مغایرت دارد، زیرا در مقیاس آنها تعهد فرمانبرداری، مفهومی منفی بوده و با دیگر متغیرها رابطه ی منفی نشان داده است (بالفور و دیگران، 1990؛ واندنبرگ و مک کولین ، 1989) و در نهایت باید بیان کرد که میل به ماندن و سابقه ی خدمت به عنوان پیشایند قصد ترک خدمت گزارش شده اند. نتایج حاصل از این پژوهش در شکل 2-2 ارائه شده است. الگوی به دست آمده بالفور و وکسلر برای ارتباطات متغیرهای پیشایند و پسایند تعهد سازمانی (بالفور و وکسلر، 1996)

الگوی مودی و همکاران

مودی و همکاران (1982) (به نقل از خاکی، 1379) به طور کلی با دو رویکرد به تعهدسازمانی موافقند: الف-دیدگاه نگرشی: این دیدگاه، تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند و معتقد است که هم سویی تداوم کار افراد با تحقق اهداف سازمان، بخاطر هویت یابی آنها از طریق سازمان است. این دیدگاه، نوعأ با مقیاس پورتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمان و سازگاری با آنهاست.

ب-دیدگاه رفتاری: این دیدگاه، رویکرد کاملأ متفاوتی به تعهدسازمانی دارد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بکر (1960) است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقای شغلی به سازمان دلبسته می شوند نه به علت داشتن احساسات و عواطف نسبت به آن.

تمایز بین دیدگاه های نگرشی و رفتاری، در تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته است، به خوبی مشهود است در دیدگاه نگرشی، تحقیقات به طور عمده در جهت شناسایی عوامل ایجاد کننده ی تعهد و نیز پیامدها و نتایج حاصل از آن، انجام می شود، حال آنکه در دیدگاه رفتاری، پژوهش ها ابتدا در جهت شناسایی شرایط ایجادکننده ی رفتار و تکرار آن و نیز شناخت اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد متمرکز است (جوبین، 1992). همچنین مودی و همکاران تمایز این دو دیدگاه را این گونه بیان کردند که دیدگاه نگرشی بر فرایندهایی که افراد برای تفکر درباره ی رابطه شان با سازمان با خود می آورند، تمرکز دارد در حالی که تعهد رفتاری به فرایندهایی که افراد را در یک سازمان حفظ می کند و اینکه چگونه با این مسئله برخورد می کنند، تمرکز دارد (به نقل از امیری، 1388).

الگوی سه جزئی آلن و مایر

آلن و مایر در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که تعهد به عنوان یک حالت روانشناختی دارای سه بعد است و در سال 1990 نظر خود را با طراحی مقیاس سه بعدی آزمون کردند. آنها بر دو بعد قبلی یعنی تعهد عاطفی و مستمر، بعد دیگری به نام تعهد هنجاری اضافه کردند. بعد هنجاری تعهد سازمانی بر پایه مطالعات واینر در سال 1982 بود که ادعا کرد یکی از دلایل تعهد افراد به سازمان وجود نوعی الزام در آنهاست. آنها این سه نوع تعهد را در چندکلمه خلاصه کردند: افراد به سازمان علاقمند و وابسته می شوند و در سازمان می مانند زیرا آنها می خواهند (تعهدعاطفی)، آنها الزام دارند (تعهد هنجاری) و آنها نیاز دارند (تعهدمستمر)(آلن و مایر، 1990). تعهد عاطفی: نوعی علاقه و وابستگی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان است. افراد دارای تعهد عاطفی تلاش بیشتری در جهت اهداف سازمان انجام می دهند. تعهدمستمر: تعهد مستمر ناشی از ادراک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است. افراد دارای این نوع تعهد به دو دلیل سازمان را ترک نمی کنند: اول، هرچه افراد مدت بیشتری در یک سازمان کارکنند احساس می کنند که سرمایه گذاری آنها در سازمان افزایش یافته و در صورت ترک سازمان این سرمایه گذاری و مزایای جانبی ناشی از کار در سازمان از بین خواهد رفت. دوم، تصور عدم امکان انجام کار دیگر یا پیداکردن کار دیگر خارج از سازمان است. تعهد هنجاری: این بعد از تعهد در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. افراد در سازمان می مانند زیرا آن را نوعی التزام می دانند (آلن و مایر، 1990).

آلن و مایر (1990) (به نقل از اسلامی وقار، 1388) معتقدند که نقطه اشتراک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است. براساس الگوی سه جزئی، تعهد یک کارکن فقط برحسب یکی از سه جزء مشخص نمی شود، بلکه این متغیر نگرشی، از هر سه جزء نتیجه می شود. علاوه براین، این الگو مطرح می کند که این اجزاء، اثرات کنش و واکنشی بر رفتار کارکن دارند. اگرچه انتظار می رود که تعهدسازمانی، بر طبق اصول عوامل شخصی و عوامل تجربه ی کاری، رشد کند، اما عوامل تجربه ی کاری نقش مهم تری را ایفا می کنند. برخی متغیرهای شخصی (مانند سن، جایگاه مهار)، با تعهد سازمانی رابطه ی معناداری دارند، اما این همان چیزی است که افراد در کار تجربه می کنند و به نظر می رسد اثر بیشتری روی تعهدسازمانی داشته باشد (آلن و مایر، 1991). بازنگری های کمی یا فراتحلیلی، چند تجربه ی کاری را که به نظر مهم تر می رسند بیان می کند. با توجه به این بازنگری ها تعهد عاطفی میان کارکنانی که احساس می کنند توسط سازمانش حمایت شده اند و کسانی که عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی را در محیط کار تجربه کرده اند، قوی تر است. همچنین، تعهد عاطفی در میان کارکنانی که ابهام نقش و تعارض نقش در کار را کمتر تجربه می کنند و رهبرانی دارند که سبک های رویه ای رهبری تبدیلی را اتخاذ می کنند، قوی تر است. الگوی سه جزئی تعهدسازمانی مطرح می کند که تعهدهنجاری، بر طبق اصولی هم از تجربه ی فرهنگی و هم تجربه ی سازمانی رشد می کند که تجاربی برجسته از اجبار متقابل بین کارکنان و سازمان هستند. این عقاید و باورها، نسبتأ ارزیابی های تجربی کمتری را دریافت کرده اند. نتایج فراتحلیل نشان می دهد که برخی متغیرها (مانند حمایت سازمانی، ابهام نقش و عدالت) که به نظر می رسد بر تعهد عاطفی اثر بگذارند، به تعهد هنجاری مرتبط می شوند، اما روابط خیلی ضعیف تر هستند.

همچنین، برخی شواهد و مدارک وجود دارد که نشان می دهد اثر تجارب کاری بر تعهد هنجاری، بستگی به ارزش های فرهنگی کارکنان، همچون فردگرایی در مقابل جمع گرایی، دارد (آلن، 2007). همساز با الگوی سه جزئی، تعهد مستمر نسبت به دو جزء دیگر با دو گروه از متغیرها رابطه ی قوی دارد: آگاهی از وجود فرصت های شغلی دیگر و سرمایه گذاری های صورت گرفته. به خصوص، تعهد مستمر در میان کارکنانی که معتقدند سرمایه-گذاری بیشتری را برای رشد، مهارت هایشان و کسب تحصیلات و آموزش هایشان و کسب تحصیلات و آموزش هایی که به آسانی قابل کاربرد برای سازمان های دیگر نیست، کرده اند، در مقایسه با کارکنانی که به آسانی مهارت های قابل تبدیل و قابل کاربردی دارند نیز، قوی تر است، چون اگر این کارکنان سازمان را ترک کنند، هزینه های بیشتری متحمل می شوند (آلن، 2007، به نقل از امیری، 1388).

فرآیند ایجاد تعهد سازمانی

اریلی و چاتمن اریلی و چاتمن (1986) (به نقل از الله دادی، 1382) در مطالعات خود، سه مرحله برای ایجاد تعهدسازمانی بیان نموده اند: 1-پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد؛ چراکه می خواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد. 2- تعیین هویت: در این مرحله: شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه ی مناسب و رضایت بخش می پذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است؛ زیرا این ارتباط جذاب است. 3- درونی شدن: مرحله ی سوم و پایانی، درونی شدن است؛ در این مرحله، شخص ارزش های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزش های خویش می داند؛ به عبارتی دیگر، در این مرحله ارزش های سازمان و فرد سازگار هستند.

مارتین و نیکولز

مارتین و نیکولز (1999) (به نقل از کرمانی، 1389) سه رکن ایجاد تعهد را به شرح زیر بیان نموده اند: 1- وجود احساس و تعلق خاطر نسبت به سازمان. برای ایجاد چنین تعلقی بایستی وضعیتی را برای کارمندان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند، باور کنند که برای امری مقدس و با ارزش کار می کنند؛ در نتیجه از رسالت سازمان، ارزشهایش و هنجارهایش حمایت کنند. 2- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل. این احساس به وسیله متمرکز شدن بر عوامل برانگیزاننده ذاتی کار و کاربرد این اصول و به هنگام طراحی شغل، ایجاد می شود. همچنین کیفیت رهبری و تمایل مدیران و سرپرستان به شناخت و تشخیص اینکه آنان اگر توجه مداومی را به شیوه تفویض اختیار و مسئولیت به کارمندانشان داشته باشند، انگیزش و تعهد در سازمان افزایش می یابد. وجود اعتماد در مدیریت. وقتی که سازمان موفق است و سعی دارد این موفقیت را حفظ کند، اطمینان در مدیریت بیشتر ایجاد می گردد. این مدیریت است که می داند سازمان به کدام سو می رود و به مقصد موردنظر چگونه می رسد. آگاه ساختن هر فرد ذیربط از موفقیت های سازمان ضروری است و در لحظات سخت و بحرانی این مدیریت است که روشی برای فائق آمدن بر مشکلات تعیین می نماید