قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 59 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 235 را دانلود کنید.
آرگریس و شون (1978) بر اساس مطالعات سایرت و مارچ ، یادگیری را به دو نوع "تک حلقه ای " و "دو حلقه ای " تقسیم کردند. اما بین دو نگاه تفاوت وجود دارد.
از نظرآرگریس و شون، رفتار عامل انسانی در سازمان ممکن است همیشه عقلانی نباشد به این معنی که هم افراد و هم سازمان ها با ایجاد عادت های دفاعی در برابر یادگیری مقاومت می کنند (قربانی زاده، 1387). بعد دیگر یادگیری سازمانی که توسط آرگریس و شون اضافه شد، یادگیری ثانویه است. آن ها معتقدند که سازمان ها باید قادر به یادگیری هر سه سطح یادگیری باشند و به طور مستمر راه های انجام هر کاری را بهبود بخشند ( یادگیری تک حلقه ای)، توانایی و ظرفیت به کارگیری آن ها را در عمل داشته باشند (یادگیری دو حلقه ای) و در نهایت از چگونگی یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای آگاه باشند (یادگیری ثانویه ) (سنگه، 1385) .
علاوه بر آن مایکل جی مارکوآرت (1995) چهار نوع یادگیری سازمانی را معرفی می کند:
یادگیری انطباقی : زمانی اتفاق می افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر، یادگیری کسب می کند.
یادگیری پیش بینی کننده : زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می آموزد.
یادگیری ثانویه: به نظر مارکوآرت وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می شود، اعضای آن از زمینه های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری، آگاه می شوند. افراد درک می کنند که چه چیزی انجام داده اند که یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند.
یادگیری کنشی : یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری، آشنایی با معادله یادگیری حاصل شده و به کار بستن واقعی راه حل ها می باشد (سبحانی نژاد و همکاران، 1385).
تعریف و مفهوم سازمان یادگیرنده یکی از راه های افزایش توان یادگیری سازمانی، ایجاد سازمان یادگیرنده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که امکان تقویت و توسعه مهارتهای یادگیری را در خود مهیا کرده است.
این چنین توانایی در سازمان ها دستاوردهای مهمی در بر خواهد داشت و از یک سو باعث می شود تا سازمان ها در مقابل تغییر و تحولات محیطی منفعل نبوده و برای پاسخ گویی به تغییرات محیطی، تغییرات مطلوب سازمانی را در خود ایجاد کنند و از سوی دیگر تقویت و تمرین فرایندها و مهارتهای یادگیری به ایجاد و خلق دانایی جدید سازمانی منجر می شود. بسیاری از نویسندگان، توسعه تئوری سازمان یادگیرنده را مساوی با پایان عمر مدیریت سنتی با تکنیک های مدیریت فرمان و کنترل و آغاز عصر دانش و اطلاعات می دانند.
روش قدیمی به کارکنان به عنوان بخشی فاقد تفکر از یک مکانیزم بزرگ نگاه می کرد در حالی که در شیوه جدید، کارکنان عناصری خلاق و سازنده در فرایندهای کاری هستند (آمیدون ، 2006). سازمان یادگیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن، یادگیری به عنوان عنصر حیاتی در ارزش ها، چشم اندازها و اهداف و نیز در فعالیت های فردی و کارکنان و ارزیابی های آنها مورد نظر است.
سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختار های توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی از یادگیری و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. سازمان یادگیرنده به عنوان یک مفهوم، حاصل ترکیب و ادغام نظرات، کارکرد ها و تئوری هایی است که اساس و ریشه ی شکل کنونی آن را تشکیل می دهند. این مفهوم توجه بسیاری از متفکران از جمله آرگریس (1996)، سنگه (1990)، مارکوارت (1996)، گاروین (1993)، مارسیک و واتکینز (1996) را به خود جلب کرده است (شهائی و یوزباشی، 1389).
مفهوم سازمان یادگیرنده ارزش زیادی برای ایجاد توانایی یادگیری و بعد از آن، آموخته ها را پیوسته در دسترس همه اعضای سازمان گذاشتن، قائل است. سازمان ها از منابع مختلفی می توانند بیاموزند، آنها می توانند از تجربه های خود یاد بگیرند، از پیمانکاران، عرضه کنندگان، شرکا، مشتریان خود و سایر سازمان ها بیاموزند. البته همه ی اینها به تمایل سازمان به جستجوی فرصت های یادگیرنده از این منابع بستگی دارد و اینکه سازمان، سهیم شدن در اطلاعات را یک رفتار کاری مورد انتظار و ارزشمند برای خود قلمداد کند.
به زعم سنگه نقش مدیر و سازمان یادگیرنده عبارتست از نقش طراح، معلم، مدیر برنامه ای که می تواند چشم انداز فرادید مشترکی برای اعضای سازمان به وجود آورد و مدل های ذهنی رایج و و متداول را به چالش بطلبد. او مسئول ساختن سازمانی است که در آن کارکنان، پیوسته قابلیت ها و توانایی های خود را برای شکل دادن آینده شان گسترش می دهند و بهبود می بخشند- یعنی مدیر مسئول یادگیری است (علاقه بند، 1388).
نظریه پردازان مختلفی سعی در تعریف، توصیف و شرایط و ویژگی های سازمان یادگیرنده داشته اند از جمله تعاریفی که در پی می آید، تعدادی از تعاریف مختلفی است که در منابع گوناگون وجود دارند، از جمله شناخته شده ترین آنها، از سنگه است که صاحب نظران وی را اولین نظریه پرداز سازمان یادگیرنده می دانند.
با وجود اینکه تعاریف متعددی از سازمان یادگیرنده در دست می باشد ولی هنوز هم تعریف واحدی از سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اوتالا کلیه این تعاریف را در 5 طبقه دسته بندی کرده است. فلسفی ، انطباقی ، مکانیستیک ، آموزشی ، ارگانیکی (عنایتی و عالی پور، 1391).
به طور کلی می توان گفت وجه اشتراک کلیه تعاریف سازمان یادگیرنده حول سه بعد کلیدی قرار دارد که عبارت است از: یادگیری، تغییر و تحول و بهبود. بعد یادگیری در برگیرنده کسب دانش جدید، بهبود مستمر، یادگیری از اشتباهات و یادگیری توسط کلیه اعضای سازمان می باشد. بعد تغییر شامل ایجاد تغییر و تحول در رفتار و فرایندهای کاربردی بر پایه دانش تحصیل شده می باشد. بعد بهبود شامل بهبود در عملکرد فردی و سازمانی بواسطه فعالیت های انجامی به عنوان نتیجه اطلاعات آموخته شده است (ودلی ، 2009).
در جدول 2-3 سیر تاریخی تعاریف سازمان یادگیرنده بیان شده است.
ادامه دارد ...
