موارد استفاده : تحقیق و آموزش
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 41 صفحه
شماره فایل : 141 mg
دئو (2005) كارآفرين را از دو ديدگاه متفاوت تعريف مي نمايد: از ديد يک اقتصاددان و از ديد يک روانشناس. از ديد يك اقتصاددان، يك كارآفرين كسي است كه منابع و نيروي انساني و مواد و ساير دارايي ها را تركيب مي نمايد، به گونه اي كه ارزش آنها افزايش يابد و كسي كه تغيير ايجاد مي كند، نوآوري مي نمايد و تقاضاي جديد ايجاد مي نمايد. از ديد روانشناس، يك كارآفرين كسي است كه به طور خاص به واسطه برخي نيروها مثل نياز به كسب و به دست آوردن، آزمودن، عمل نمودن و شايد فرار از قدرت ديگران هدايت مي شود.
در حاليكه كارآفرينان وجوه اشتراك زيادي دارند، از بسياري جهات نيز متفاوت مي باشند. يك مجموعه معين از ويژگيها و رفتارها وجود ندارد كه هر كارآفريني آن را دارا باشد. آن چيزي كه در شرايط مختلف لازم مي باشد، به تركيبي از بازيگران كليدي و نحوه ايجاد و حذف فرصتها و كمبودها و نقاط قوت موسسان وابسته است. با اين وجود، مطالعاتي نيز نشاندهنده وجود يك مجموعه مشترك از ويژگيها در كارآفرينان مي باشد. برخي از اين ويژگيهاي كليدي كه در يك كارافرين موفق موجود بايد باشد عبارتند از نوآوري، ابتكار، محرك هاي رواني موفقيت، تمايل به ريسك پذيري حساب شده، انعطاف پذيري و رقابت جويي (Johnston et al, 2009). شخصیت از ملزومات كارآفرینی است توسعه كار آفرینی نیازمند تربیت افراد كارآفرین می‌باشد.
در سرتاسر دنیا مراكز مختلفی برای آموزش و كارآفرینی وجود دارد. اگرچه برخی از افراد روحیة كارآفرینی بیشتر را وابسته به تحولات زندگی افراد در طول سالیان مختلف می‌دانند ولی این تناقضی با آموزش كارآفرینی ندارد. در آموزش كارآفرینی بایستی افرادی كه بصورت بالقوه از روحیه كارآفرینی برخوردارند انتخاب شده و سپس شخصیت‌شان به فعلّیت برسد. نقش دولت در توسعه كارآفرینی، علاوه بر ایجاد بسترهای سخت‌افزاری، نرم‌افزاری و حمایتی از كارآفرینی، شناسایی، آموزش و هدایت فعالیت‌های كارآفرینانه است.(Ward, 2004) روایگما و ونتر (2004) نتيجه گرفتند كه ويژگيهایي مانند تعهد، اعتماد به نفس، سرسختي، نياز به كسب، فرصت سازي، ابتكار، مسئوليت پذيري، توانايي حل مشكل، توانايي ساخت تيم در كارآفرينان مشترك است.
هوروث و همکاران (2005) براساس مطالعاتي كه برروي افراد كارآفرين موفق انجام داده اند به اين نتيجه رسيده اند كه نتيجه گيري كلي در مورد ويژگيهاي اين افراد سخت مي باشد. ما و تان (2006) بيان مي نمايند كه تلاش براي تعيين ويژگيهاي شخصيتي و روانشناختي يك كارآفرين محكوم به شكست است، زيرا براي هر تعريف سنتي ازتيپ كارآفرينانه، مثالهاي نقض متعدددي كه آن تئوري را تكذيب مي نمايد وجود دارد. آنها چنين بحث مي نمايند: زماني كه عوامل محيطي نمي توانند مستقل از عوامل روانشناختي بررسي شوند، ديدگاه كلي از كارآفريني ناكافي است. كارآفرينان نه تنها به وسيله ويژگيهاي شخصيتي قابل شناسايي هستند، بلكه به اندازه آنچه که آنها هستند، آنچه كه يك كارآفرين انجام مي دهد نيز مهم است. بنابراين ضروري است كه كارآفرين را به صورت يك شكل رفتاري در نظر بگيريم و نه تنها به صورت مجموعه اي از ويژگيهاي مشترك.
برخلاف صاحبان و مديران سنتي كسب و كارها كه به واسطه منابع تحت اختيارشان شناخته مي شوند، كارآفرينان داراي جهت گيري استراتژيك بوده و به دنبال فرصتها هستند. پیتر دراکر بيان مي كندكه كارآفريني يك شكل رفتاري است كه به وسيله تمرين نوآوري سيستماتيك، كه عبارتست از تحليل سيستماتيك فرصتها و جستجو براي تغييراتي كه عامل نوآوري مي شوند آموخته مي شود. اين نشان مي دهد كه كارآفرينان كساني هستند كه اين رفتار را بروز مي دهند و به صورت سيستماتيك فرصتهاي ناشي از تحولات را جذب و تحليل مي نمايند و سپس دانش تجربي خود را بر اساس آن مي سازند (Mcquaid, 2002).
ادامه مقاله به طور کامل در فایل اصلی موجود است.
