از دهة 1920 تاكنون، رضایت شغلی به گونة وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی دربارة آن ارائه شده است.
رضایت شغلی
سیر تاریخی رضایت شغلی از دهة 1920 تاكنون، رضایت شغلی به گونة وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی دربارة آن ارائه شده است. تنوع رویكردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حركت اساسی دانست كه در دهه های 1920 و 1930 شكل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد:
. نهضت روابط انسانی: نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح كردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهة 1930 پای گرفت كه به رویداد بزرگی برمی گردد كه در مطالعات هاثورن معروف است . این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی كه در كارخانة هاثورن وابسته به شركت اثر این بررسی تا حدی بود كه آن را نقطة عطف حركت روابط انسانی الكتریكی غربی در شیكاگو انجام گرفت در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مكتب با پژوهش های خود نشان دادند كه كارگر خوشحال، كارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های كاری و سرپرستان است.
. اتحادیه های كارگری: تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراكز تولیدی و صنعتی با كارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی، تأثیر زیادی در بررسی مقولة رضایت شغلی داشت. در سال 1932نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان كردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری كنند. در اواخر دهة 1930 ، این روند سبب شد كه جامعة مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریكا، كتابی در زمینة اندیشه های روانشناختی مسائل كارگری منتشر كند. 3. دیدگاه رشد یا ماهیت كار: بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی، بر پایة پژوهش های متعدد دریافتند كه فهم رفتار در محیط كار، مستلزم چیزی بیش از مطالعة خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یك سازمان است.
ازاین رو سازمان ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تاز های نسبت به مفاهیم موقعیت كار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد كه سرانجام سبب شد دیدگاه های روشنفكرانة ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه كند. ازاین رو اهمیت نظامهای مدیریتی، تأثیر رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تكامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد كه سلامت و موفقیت كسانی كه به این سازما نها متكی اند، به سلامت و موفقیت آنها وابسته است و موفقیت و رضایت در كار، اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید. بیشتر حركت های صورت گرفته در این زمینه، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها، شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن ،ترجمه فارسی، 1384).
با بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود كه دربارة مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه های گوناگونی در زمینة رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون ، برادفیلد و ادواردز ، مرور پیشینة مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد كه بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طوركلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل ، اسلوكام و وودمن ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفة خویش تعریف می كنند، درحالی كه برخی دیگر مانند لوكه ، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می كنند كه ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سپهری، 1383).
تعاریف رضایت شغلی
تعریف رضایت شغلی را می توان به تلاش كلاسیك كه در سال 1935 توسط رابرت هاپاك تعریف شد، نسبت داد . وی دربارة پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان تركیبی از موارد روا نشناختی، فیزیولوژیك و محیطی كه باعث می شود شخص اظهار نماید كه " من ا ز شغل خود رضایت دارم تعریف كرده است " (هوی و میسکل ، ترجمه فارسی، 1382) - رضایت شغلی را میتوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز ، ترجمه فارسی، 1374).
- لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است (فروغی و همکاران، 1386).
- ایوانویچ و رانلی (1698) نگرش فرد نسبت به شغل را یك نگرش كلی ارزیابی می كنند. در كنار این تفكر رویكرد روی های رضایت شغلی را مجموعه ای از نگرش های فرد نسبت به جنبه های مختلف شغل در نظر می گیرد. - شفیع آبادی (1376) به نقل از هاپاك رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند كه با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی شود .بلكه تركیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد كه فرد شاغل در لحظة معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد. - فرد لوتانز ، رضایت شغلی را حالت عاطفی مثبت و خوشایندی می داندكه حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی او است. وی اضافه میکند رضایت شغلی، نتیجه ادراك كاركنان از آنچه به نظرشان مهم است و شغل آنها را به خوبی فراهم كرده است (عباس زادگان، 2000).
بطورکلی، بعضی افراد به شغل خود نگرش مثبت و برخی، نگرش منفی دارند و برخی دیگر در شرایطی بین این دو حالت می باشند. چه عاملی یا عواملی موجب رضایت یا عدم رضایت از شغل می گردد؟ برای پاسخ به این سؤال، نظریه پردازان تئوری هایی را ارائه نموده اند که در ذیل بطور مختصر به بررسی برخی از تئوری های موجود در این زمینه پرداخته می شود.
ماهیت رضایت شغلی
رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش های كاركنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممكن است نمایانگر نگرش كلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت هایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی كه پدید می آید، از میان می رود (شاید با شدت بیشتر). بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوی كه سرشت محیط بیرونی، بر احساسات فرد دركارش اثر می گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت كلی از زندگی تأثیر دارد (خدایاری فرد، 12:1388).
ابعاد رضایت شغلی
با توجه به نظریه های یادشده، به طور كلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است كه عبارتند از: 1. رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛ 2. رضایت شغلی اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛ 3. رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم وابسته است (کنتز ، ترجمه فارسی
فواید بررسی رضایت شغلی
دیویس و استورم معتقدند بررسی رضایت شغلی فواید زیر را به همراه دارد: 1. رضایت شغلی كلی: مدیریت از ترازهای كلی رضایت شغلی آگاه می شود. این بررسی ها نشان می دهد كه كاركنان در كدام قسمت مشكل دارند؛ 2. ارتباط: هنگامی كه از یك عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگوید، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلكه سبب می شوند ارتباط نیرومندی بین كارمند و رده های بالای سازمان برقرار شود؛ 3. بهبود نگرش: برای بسیاری از مردم، این بررسی، یك دریچة اطمینان، راهی برای تخلیة عاطفی و وسیله ای برای آرام ساختن دل است. برای گروه دیگر، این بررسی، نشانه ای آشكار از دلبستگی مدیر به رفاه كاركنان است؛ 4. تعیین نیازهای آموزشی: بررسی های شغلی، روش نافعی برای تعیین پار های از نیازهای آموزشی است و به طور معمول به كاركنان این فرصت را می دهد تا احساس خود را دربارة شیوة كار سرپرستان خود آشكار سازند (جعفری، 1381).
عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینة رضایت شغلی نشان می دهد كه متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند كه می توان آنها را به چهار گروه تقسیم كرد: • عوامل فردی • عوامل سازمانی • عوامل محیطی • ماهیت كار (سپهری، 1383).
عوامل فردی
از جمله مسائل مهمی كه در بحث عوامل فردی مرتبط با عوامل فردی كاركنان در نظر گرفته می شود، بحث ویژگی های شخصیتی است. این ویژگی ها می تواند الگوهایی برای پیش بینی رفتار و حالت های روانی آنان فراهم آورد (خدایاری فرد، 35:1388).
یكی از این ویژگی ها، عزت نفس است. بی شك احساس افراد دربارة خود تأثیری زیادی بر كار آنها دارد. ازاین رو افرادی كه احساس خوبی دربارة خود دارند، نتایج رضایت بخش تری از كار خود می گیرند. از دیگر ویژگی ها، موضع كنترل و انگیزة پیشرفت است (هرسی و بلانچارد ، ترجمه فارسی، 1370).
كاركنان مختلف حتی اگر نوع شغلشان یكسان باشد، سطوح متفاوتی از رضایت یا عدم رضایت دارند، زیرا كاركنان رفتارهای متفاوتی از سازمان و همكاران خود تجربه می كنند. سرپرستی، ممكن است كارمندی را به دیگری ترجیح دهد، ازاین رو با وی متفاوت رفتار می كند. همچنین فرصت های ترفیع بین كاركنان به دلیل اختلاف در عملكرد شغلی یا ارشدیت متفاوت است.
رضایت شغلی در شغل های مختلف تغییر می كند. این تغییر از خواسته ها و ارز شهای فردی نشأت می گیرد. یك شركت نفتی پی برد كه اختلاف رضایت میان مدیران حرفه ای و كاركنان تكنیكی، به دلیل مشخصات جامعه ای است كه در آن زندگی کرده اند. در این شركت نوع كار و خط مشی ها دقیقا بین جامعه برابر بود. این شركت پی برد كه رضایت از پرداخت میان كاركنانی كه در جوامع كاستی زندگی می كنند، بیشتر بوده است. این به دلیل انتظارهای درآمدی كمی كه كاركنان این جوامع نسبت به كاركنان جوامع ثروتمندتر دارند، است (خدایاری فرد، 35:1388).
برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی عبارتند از: • سن • سطح مهارت • تخصص گرایی • جنسیت هوش و استعداد (دیویس و نیو استورم، ترجمه فارسی، 1370).
عوامل سازمانی
الف) فرهنگ و جو سازمانی بیشتر كارشناسان معتقدند فرهنگ سازمانی تأثیر نیرومندی بر رفتار و حالت های روانی كاركنان دارد و در حقیقت مؤلفة كلیدی موفقیت در سازمان ها و بهبود منابع نیروی انسانی است (هومن، 1381). به اعتقاد كورمن (1378)، جو سازمانی مجموعه ای از ادراك های توصیفی و غیرارزشی از خصوصیت سازمانی همچون رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و مانند آن است. مهم ترین پیامد جو سازمانی این است كه بر ادراك و احساس عضویت كاركنان در سازمان تأثیر می گذارد و مشخص می كند كه آنان سازمان را از نظر روانشناختی پاداش دهنده و مطلوب می دانند یا نه و این مطلب، خود اثر بسزایی بر سطوح اخلاقی،انگیزشی، خشنودی و تمایل كاركنان به ماندن در سازمان می گذارد.
ب) حقوق و دستمزد مطالعات لاك نشان می دهد كه حقوق و دستمزد از عوامل تعیین كنندة رضایت شغلی است،. به ویژه زمانی که پرداخت از دید كارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراك از پرداخت، یكی از مهم ترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است كه باید مورد توجه قرار گیرد، چرا كه از عمومی ترین تقویت كننده ها در سازمان تلقی می شود. اشاره به این نكته نیز ضروری است كه افراد دوست دارند سیستم پرداخت و سیاست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقی كه در هر سازمان پرداخت می شود، اگر عادلانه باشد، رضایت شغلی ایجاد خواهد شد.همچنین هر فرد به هر قیمتی در پی به دست آوردن پول نیست، چرا كه بسیاری از افراد، آگاهانه و از روی میل می پذیرند كه پول كمتری بگیرند، ولی می خواهند در جایی كه باب میلشان باشد یا احساس می كنند تبعیض كمتر است، كار كنند. برخی هم ترجیح می دهند ساعات كمتری كار كنند، ولی رمز اصلی مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضایت شغلی در كل مبلغی كه شخص دریافت می كند، نهفته نیست، بلكه در گرو برداشت یا ادراكی است كه فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد (خدایاری فرد، 31:1388).
پورتر و لاولر با پژوهشی كه روی 2000 مدیر انجام دادند، دریافتند كه مقدار دستمزد دریافت شده، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی داشته است. شاید علت اهمیت دستمز دها در ایجاد رضایت شغلی را بتوان این گونه توجیه كرد كه دستمزدها عامل كلیدی در ارضای نیازهای اساسی شخص و نیز نمادی از كمال یافتگی و شناسایی فرد است (خدایاری فرد، 32:1388).
عوامل محیطی
عوامل محیطی كار شامل موارد زیر است: الف) سبك سرپرستی سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص، دو بعد سبك سرپرستی بر رضایت شغلی كارمند مؤثرند؛ اولین بعد ملاحظه كردن كارمند یا سبك ملاحظه گرایی است. سرپرستانی كه رابطة شخصی و حمایتی با زیردستان دارند، در آنها علاقة شخصی نسبت به خود ایجاد می كنند و رضایت بیشتری را در كاركنان به وجود می آورند. بعد دیگر، نفوذ یا مشاركت كارمند در تصمیم گیری است. بنابراین می توان گفت كه سرپرستانی می توانند رضایت شغلی كاركنان را موجب شوند كه دوجنبة زیر را رعایت كنند: ارتباط و الفت قوی شخصی با كاركنان خود داشته باشند و امكان مشاركت آنها را در تصمیم گیری ها فراهم آورند.
نتیجة تحقیقات نشان می دهد كه اگر رئیس واحد از نظر كاركنان صمیمی باشد، افراد را درك كند، به عملكرد خوب پاداش نیكو بدهد، به نظر و دیدگاه های كاركنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه كند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت (رابینز ، ترجمه فارسی، 1374).
ارتباط بین این دو متغیر در بیشتر پژوهش ها تایید شده است و نشان می دهد هرچه سرپرستی باملاحظه و كارمندمدار باشد، رضایت شغلی بیشتر خواهد بود. سرپرستانی كه در هر دو بعد سرسرپرستی (كارمندمدار و كارمدار) شاخص اند، محبوبیت بیشتری دارند (استوارت ، ترجمه فارسی، 1370).
تحقیقات نشان داده است كارمندگرایی و پذیرش دیدگاه های كاركنان ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارد، بااین حال عوامل و متغیرهای موقعیتی و شخصیتی این نظریه را تحت تأثیر قرار می دهند. برای مثال جان و وروم دریافتند كارمندان در گروه های كوچك كه وابستگی و علاقة متقابلشان زیاد است، رهبران دموكرات و انسان گرا را ترجیح می دهند، درحالی كه كاركنان در گروه های كاری بزرگ كه فرصت كمتری برای ارتباط با سرپرست دارند، گرایش بیشتری به رهبران مقتدر دارند (خدایاری فرد، 33:1388).
ب) گروه کاری ره آورد فرد از كاری كه انجام می دهد، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای ملموس است. از نظر بیشتر كاركنان، محیط كار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین كند، بنابراین جای شگفتی نیست كه داشتن همكاران صمیمی و یكدل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازة گروه و كیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی كاركنان دارد. هر چه گروه كاری بزرگ تر باشد، رضایت شغلی نیز كاهش می یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی كم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشكل می شود. همچنین گروه كاری به عنوان یك اجتماع، سیستم حمایتی - احساسی و روحیه ای برای كاركنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند، جوی را به وجود می آورند كه در سایة آن رضایت شغلی فراهم می شود (خدایاری فرد، 34:1388).
ج) شرایط کار بین شرایط كار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد، چراكه در شرایط كاری مطلوب، آرامش فیزیكی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما، رطوبت، تهویه، نور و صدا، ساعات كار، پاكیزگی محیط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شك كاركنان ترجیح می دهند به دلیل رفاه جسمانی، شرایط كاری لذت بخشی داشته باشند. همچنین شرایطی را ترجیح می دهند كه كارایی شان را افزایش دهد و از ابزار و تجهیزات مناسب در این راستا برخوردار باشند. زمان كاری قابل انعطاف، تقسیم كار، كوتاه كردن هفته های كاری، همه پاسخهایی هستند كه مدیران برای ارضای این تمایل افراد را در نظر گرفته اند (خدایاری فرد، 34:1388).
براساس نظر رولینسون و همكاران (1998)، شش عامل مهم در شرایط فیزیكی كار ممكن است بر سطح رضایت شغلی و عملكرد كاركنان اثر گذارد:• مکان • امکانات رفاهی • نوبت کاری • ایمنی • فناوری ازدحام (خدایاری فرد، 34:1388
د) ترفیعات ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر)، كمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش كاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینكه ارتقا، ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (به ویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع روحیة فرد را بهبود می بخشد (خدایاری فرد، 34:1388). فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان، موجب تغییر مثبت در سرپرستی، محتوای شغلی همكاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت كاركنان همواره از ترفیعات استقبال می كنند (سپهری، 1383).
پورتر و لاك اظهار می دارند اگرچه میل به پیشرفت در این زمینه مهم است، ولی ریشه های آن را باید در تمایل به درآمد بیشتر، پایگاه اجتماعی بهتر، رشد و روانشناختی بالاتر و میل به قضاوت مثبت دیگر افراد جست وجو كرد (خدایاری فرد، 35:1388).
و) خط مشی های سازمانی ساختار دیوانسالارانه برای فردی كه سبك رهبری دموكراسی خاصی دارد، مناسب نیست. خط مشی های غیرمنعطف موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود (سپهری، 1383).
ماهیت شغل
ماهیت كار همانند پرداخت، سهم زیادی در تعیین حد رضایت كاركنان از شغلشان دارد. به عبارت دیگر، كار، نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد.
محتوای شغل دارای دو جنبه است:
• محدودة شغل كه شامل حد مسئولیت، اقدامات كاری و بازخورد است • تنوع كار با نگاه دیگر، می توان گفت دو جنبة ماهیت كار كه بر رضایت شغلی اثر دارد، روش كنترل بركار و تنوع كار است (خدایاری فرد، 32:1388).
هر چه این عوامل وسیع تر باشد، حیطة شغلی افزایش می یابد كه آن نیز، خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. تحقیقات نشان می دهد تنوع كاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع كم نیز به یكنواختی و خستگی می انجامد كه در نهایت نارضایتی شغلی را در پی دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوی كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زیرا اگر كاركنان كاری را كه انجام می دهند نشناسند و به وظیفة خود آگاهی نداشته باشند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می شود (سپهری، 1383).
كارگران دوست ندارند شغل هایی را كه به تفكر نیاز ندارند، هر روز تكرار كنند. به طور كلی، شغل هایی با تنوع متوسط، بیشترین رضایت شغلی را به همراه دارند. شغل های با تنوع كمتر موجب می شوند كه كاركنان احساس رنجش و فرسودگی بكنند. شغل های خیلی متنوع موجب می شوند كارگران از نظر روانی و فیزیكی احساس استرس و كوفتگی كنند. همین طور شغل هایی كه به كاركنان اختیار می دهند، رضایت شغلی بیشتری را برای كاركنان فراهم آورند (خدایاری فرد، 32:1388).
هرزبرگ، در كتاب خود كه در سال 1959 انتشار یافت، به شغل به عنوان منبع رضایت شغلی توجهی خاص نشان داده است. دو جنبة مهم شغل كه در این مورد به كار گرفته می شوند عبارتند از: روش های كنترل روی كار و چگونگی یا شیوة انجام كار (خدایاری فرد، 32:1388 ).
