هوش هیجانی، توانایی كسب و به كارگیری دانش از هیجان های خود و دیگران است. ما می توانیم از اطلاعات مربوط به احساسات خودمان در جهت تصمیم گیری كارآمد كمك بگیریم
هوش هیجانی، توانایی كسب و به كارگیری دانش از هیجان های خود و دیگران است. ما می توانیم از اطلاعات مربوط به احساسات خودمان در جهت تصمیم گیری كارآمد كمك بگیریم. درباره آنچه كه می‌خواهیم در آینده بگوییم یا انجام دهیم و آنچه را كه نمی خواهیم بگوییم یا انجام دهیم. هوش هیجانی فقط نرم خویی نیست بلكه راهی متفاوت برای هوشمندی است. مهارت استفاده از هوش هیجانی می تواند در لحظه انتخاب به ما كمك نماید كنترل مؤثرتری برخود و تأثیر مضاعفی بر دیگران داشته باشیم. توسعه و رشد هوش هیجانی می تواند قشر وسیعی از كاركنان را در سازمان بهره مند سازد. با مطالعه نمونه های زیر می توان پی برد چه كسانی به مهارت های هوش هیجانی نیاز داشته و از گسترش و توسعه آن منفعت می برند (گنجی، 1388).
1- مدیران اجرایی: مدیران روزانه باید تصمیماتی بگیرند كه نتایج آن می تواند به موفقیت یا نابودی شركت منتهی شود آنها باید بیش از نتایج به افراد متكی بوده و شخصاً در مقابل اعضاء هیأت مدیره پاسخگو باشند. آنها باید سریعاً با انعطاف پذیری، نظام ها و تغییرات وسیع سازمانی را هدایت كرده و به كاركنان روحیه و انرژی بدهند. این همه فشار طاقت فرسا و مستمر می تواند زمینه ساز احساس اضطراب، ترس، محافظه كاری و حتی گاهی اوقات باعث احساس گناه و افسردگی در آنان شود. گرفتن تصمیمات غلط، تصمیمی است كه به موقع گرفته نشود. یا عدم تصمیم گیری می تواند به هرج و مرج مبدل شود و نتیجه آن كاهش اعتبار و ارزش سازمانی خواهد بود. پیامدهای چنین فرایندی مانع از تحقیق اهداف سازمان و تأمین انتظارات سهام داران می شود.
مطالعات نشان می دهد كه وجه تمایز ویژگی های مدیران ممتاز و برتر با مدیران معمولی به مهارت های هوش هیجانی بالای آنان بستگی دارد. افزایش مهارت های هوش هیجانی به رهبران سازمان امكان می دهد تا ضمن ترغیب دیگران به ابراز عواطفشان، سبب رشد و حفظ افراد متعهد شده و شرایطی به وجود آورند تا با سایر افراد در محیطی كاملاً انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی چالش داشته باشند. تغییر پذیری (برگشت پذیری)، انعطاف پذیری و فرهنگ سازمانی قدرتمند از جمله موادی است كه این دسته از رهبران در سازمان باید به وجود آورند تا ضمن جذب افراد مستعد و تضمین موفقیت در سازمان (از طریق راهكارهای كوچك و بزرگ) مدیرانی ماندگار از فرد به جای گذارند (دهشیری، 1387).
2- افراد با توان بالا: افراد دارای قابلیت های بالا می توانند در چندین پروژه نقش رهبری را به طور همزمان بر عهده گیرند. بروز حوادث غیر منتظره باعث می شود مبانی اصلی كسب و كار كه مسئولیت آن با شماست، با تأخیر یا انحراف مواجه شود. مدیران ارشد، روزانه یا مشتریان، تأمین كنندگان و حتی رقبایی كه غالباً حالتی تهدید آمیز و غضبناك دارند رو به رو می شوند و باید به صدها نامه الكترونیكی پاسخ دهند. همه این شرایط باعث می شود انسان احساس اضطراب ترس و واماندگی كند. همچنین ممكن است احساس یأس و ناكامی كنند كه چرا كارها سریع تر انجام نمی شوند و شاید نگران شوند كه مسایل فوق به راهکارهای آنها صدمه برسانند. هیجان های منفی می توانند باعث اتخاذ تصمیمات نامناسب و ضرر و زیان های چند میلیون دلاری شوند. محصولات نامرغوب و بازاریابی ضعیف عامل اصلی در عدم موقیت یا سقوط محصولات محسوب می شوند
بنابراین یك مجموعه ضعیف كه فاقد افراد مستعد و توانمند باشد نمی تواند به توسعه محصولات و ارایه خدمات جدید بپردازد و شانس برتری در حوزه فعالیت صنعتی مربوطه را از دست می دهد. تحقیقات نشان می دهد كه عامل تمایز میان مجریان با عملكرد برتر و برجسته با مجریان معمولی به مهارت های هوش هیجانی بالای آنها ارتباط پیدا می كند. در مورد اخیر مهارت هایی لازم است كه توسعه یا عمق بیشتری داشته باشد. سازمانها هر چه بیشتر افراد با قابلیت های بالا داشته باشند، موفقیت را بیشتر تجربه می كنند. افراد دارای قابلیت و توان بالا، با توسعه مهارت های هوش هیجانی خود، تشكیل دهنده گروهی از رهبران با توان رقابت در سطح جهانی خواهند بود كه نه تنها محصولات جدیدی را برای بازار به ارمغان می آورند بلكه با راه اندازی كسب و كارهای جدید، بین حوزه های مختلف نیز تعامل به وجود خواهد آورد (دهشیری، 1387).
3- مدیران/ سرپرستان: رفتار مدیران و سرپرستان و نحوه تعادل آنها با كاركنان می تواند سبب ترك خدمت سازمانی كاركنانی شود و یا در حفظ و نگهداری آنان مؤثر باشد. از سویی مدیران و سرپرستان، روزانه با كاركنانی كه نیازها، خواسته ها و انتظارات متفاوتی دارند در تماس هستند. آنها تأثیر قابل ملاحظه ای بر نگرش، عملكرد و رضایت كاركنان تحت سرپرستی و حتی كاركنان سایر واحدهای دیگر می توانند داشته باشند. فشار روانی ناشی از تلاش برای ارضاء نیازها و انتظارات متغیر افراد می تواند باعث واماندگی و دلسردی مدیران و سرپرستان شود. نقش های دوگانه (سخت گیری و آسان گیری) عدم بیان درخواستهایی را موجب می گردد كه از سوی مدیریت ارشد عنوان می شود و در بسیاری از موارد سبب می گردد در مورد نقش های محوله احساس عدم كفایت داشته باشیم. گزارش ها حاكی است كه علت چهل درصد جا به جایی ها یا نقل و انتقال كاركنان به روابط نامطلوب میان كاركنان و سرپرستان مستقیم آنان مربوط می شود. بنابراین درجایی كه اعتماد وجود نداشته باشد عملكرد، دستخوش آسیب می شود. ارتقاء مهارتهای هوش هیجانی مدیران و سرپرستان آنان را قادر می سازد تا هیجان های خود را تعدیل و كنترل كرده و به طور مؤثری برانگیخته شوند. همچنین این امكان برای آنان به وجود می آورد تا هیجان های آزاردهنده و مخرب را به طور مؤثر اداره كرد و همدلی و محبت خود را به كاركنان ابراز نمایند. فن آوری اطلاعات (IT) بستر لازم را برای آنان فراهم می كند تا سیستم های موجود را در صورت لزوم برای كاركنان دستخوش تغییر نمایند. همه كاركنان خواهان حمایت و توجه از سوی سرپرستان یا مدیران هستند و از صمیم قلب علاقه مند به این موضوع می باشند. درك این نكته باعث می شود هنگامی كه درخواست انتقال از سوی سایر شركت ها به كاركنان پیشنهاد می شود آنها ترجیح دهند برای چنین مدیران و سرپرستانی كار كنند (دهشیری، 1387).
4 – رهبران گروه/ مدیران تولید: رهبران گروه و مدیران طرحها در مورد ایجاد و حفظ محیط مناسب و مساعد در شرایطی پاسخگو هستند كه اوضاع، بسیار متغیر و در حال تحولات اساسی است. از سویی، افراد غیر بومی در دوره های زمانی خیلی كوتاه تری قادرند در طرح ها و پروژه هایی همكاری كنند كه اهمیت بالاتری دارد. آنها باید راه بندها و موانع داخلی، خارجی و یا سازمانی را از میان بردارند تا گروهشان بتواند به موفقیت دست پیدا كند. كار كردن در سازمانی كه محیط به شدت سیاسی دارد، باعث بروز ناكامی، اضطراب، سوء ظن، تنفر و ایجاد تغییرات سازمانی نسنجیده می شود. پروژه ها و طرح ها از برنامه زمان بندی عقب مانده و كاركنان با ترك گروه باعث تأخیر بیشتر در كارها می شوند. با ارتقای مهارت های هوش هیجانی، رهبران گروه ها و مدیران طرح ها قادرند با تهییج و برانگیختن گروهشان به عملكرد در سطح گروهی و سازمانی عالی دست یابند. در نتیجه طرح های بزرگ و مهم كه اهمّیت خاصی برای سازمان در بردارند در موعد مقرر و مطابق بودجه پیش بینی شده به اتمام خواهند رسید. از پیامدهای دیگر این كار حفظ كاركنان كلیدی مستعد، رشد و توسعه یافتگی است كه در طرح های اجرایی باقی خواهد ماند.
5 – متخصصان فروش: فروشندگان، غالباً با انتظارات و مشتریان مشكل پسند سرو كار دارند. آنها معمولاً خودشان را در یك محیط كاملاً رقابتی از نظر قیمت، كیفیت بالا، برنامه زمان بندی تحویل كالا یا ارایه خدمات می بینند. این شرایط می تواند باعث بروز اضطراب، ترس، ناكامی یا حتی خشم آشكار در فروشندگان و مشتریان شود. این عوامل یك چرخه باطل و معیوب هیجانی منفی دارد كه پیامد آن كاهش فروش، بی تفاوتی فروشندگان، نارضایتی و از دست دادن مشتریان است. ارتقای مهارت های هوش هیجانی به فروشندگان امكان می‌دهد كنترل بیشتری برخود و شرایط حاكم داشته باشند چنین فروشندگانی نه تنها با تیز هوشی مانع از آن می شوند كه مشتریان آنان را تحت فشار بگذارند بلكه از نظر ذهنی می توانند بر روی موضوعات كلیدی متمركز شده و هیچگاه تمركزشان را از دست ندهند. تحقیقات نشان می دهد هر چقدر یك فروشنده خوش بین تر باشد به همان نسبت حجم فروش و میزان درآمد افزایش خواهد یافت. خوش بینی می تواند منجر به جدّیت و پشتكار شده كه پیامد آن فروش بیشتر است. اگر توانایی ابراز همدلی با مشتری را داشته باشیم، می توانیم سریع‌تر، مؤثرتر مسأله یابی كرده و ارتباطات بهتری با مشتریان برقرار كنیم. توسعه روابط مثبت و مستحكم با مشتریان از طریق راهكارهای بزرگ و كوچك حتی در زمان بروز مشكلات می تواند به فروش بیشتر، همكاری و مشاركت بهتر با مشتریان ختم شود (دهشیری، 1387).
6 – گروه ها: امروزه گروه ها در مورد مسایل سازمانی بیش از گذشته مسئولیت بر دوش دارند. آنها تحت فشارند تا با آن دسته از افرادی كه از داخل یا خارج سازمان تاكنون آنها را ندیده اند به آرامی رفتار كنند ضمن اینكه فرصت ها محدود و منابع كمیاب هستند. فن آوری به شدت در حال پیشرفت است و به تبع آن اعضای گروه دائماً تغییر می كنند در چنین شرایطی چیزهایی كه اطرافتان هستند به آسانی شما را اندوهگین، دلسرد و سردرگم می سازند. وقتی یكی از اعضا گروه به موقع نتواند كارش را تحویل دهد طبیعتاً احساس خشم می كنیم. وقتی منابع هدر برود و یا در حالی كه انتظار داریم علی رغم منابع كافی در موعد مقرر كاری انجام شود، ولی موفق نمی شویم، احساس ناراحتی و عصبانیت می كنیم. در چنین وضعیتی همبستگی، انسجام گروه و اثر بخشی فعالیتها از بین رفته و نه تنها حركت رشد و پیشرفت آهسته می شود، بلكه حالت لاك پشتی پیدا می كند، معرفی و عرضه محصولات و كالاهای جدید با شكست مواجه شده و سهم بازار به رقبا واگذار می شود
گروه ها با ارتقای هوش هیجانی می توانند به طور چشمگیری مراحل شكل گیری گروهی را كوتاه تر كنند. در چنین حالتی اعضای گروه می توانند به طور كارآمد و اثربخش با آشفتگی های هیجانی خودشان و دیگر اعضای گروه به خوبی مدارا كنند و چنین هیجان هایی را عامل و منبعی برای رشد، توسعه، همبستگی و اعتماد سازی بین اعضای گروه بدانند. هویت جمعی (روح همكاری) از طریق توسعه نگرش «خواستن توانستن است» می تواند تحقق یابد. طرح های مهمی كه اهمیت خاصی برای سازمان در بردارند در زمان مقرر و با بودجه تعیین شده، محقق می شوند، بنابراین سازمان به علت انجام برنامه ها طبق جدول زمان بندی اجرای فعالیت ها شهرت و اعتبار كسب خواهد كرد (دهشیری، 1387
7 – شعب ارایه خدمات به مشتری: شعب ارایه خدمات به مشتریان، به طور دائم با مشتریان كم حوصله و عصبانی در طول روز مواجه است. آنها بدون آنكه گناهی مرتكب شده باشند گاهی از سوی مشتریان مورد بی مهری و دشنام قرار می گیرند. مشتریان كم حوصله، عصبانی و خشمگین می توانند كاركنان چنین مراكزی را از كوره به در برده و جنون زده كرده و در آنها انزجار و خشم ایجاد كنند. اگر كاركنان این شعب دارای مهارت های هوش هیجانی بالا نباشند ممكن است میزان بحث و جدل با مشتریان بالا بگیرد كه در این شرایط برای ختم غائله، رئیس شعبه دخالت كند و از همه بهتر مناقشات باعث می شود سازمان، مشتریانش را از دست بدهد. یك مشتری ناراضی بی واسطه رفتار بد و نامناسبی كه با او می شود نارضایتی خودش را عموماً به 10 تا 15 نفر از دوستان و اطرافیانش بازگو می كند. آن دسته از شعب ارایه خدمات به مشتری كه مهارت های هوش هیجانی خود را ارتقاء داده اند در مواجه با خشم مشتریان به خوبی می توانند هیجان های واكنشی خودشان را اداره كرده و آرام، خونسرد و متین باشند تا مشتریان نگاهی صمیمانه از آنان در ذهن داشته باشند، بنابراین در هنگام گفتگو با مشتریان، همواره این نكته باید رعایت شود. توانایی ابراز همدلی با مشتریان كم حوصله این امكان را فراهم می آورد تا مسأله یابی سریع تر و مؤثرتر صورت گیرد و ارتباطات با مشتری بهبود یابد. حفظ رضایت مشتری در شرایطی كه با تعارض و تضاد مواجه هستیم به وفاداری بیشتر مشتری كمك می كند. مشتری وفادار رضایت خود را به دوستانش بازگو می كند، در نتیجه هر چه وفاداری مشتری افزایش یابد، میزان سوددهی نیز بیشتر می شود (دهشیری، 1387).
8 – كارشناسان فنی: این افراد دائماً به دلیل انجام كار بیشتر، ارزان تر، با كیفیت تر، بدون آنكه سرعت انجام كار كاهش یابد دائماً تحت فشارند. كارشناسان فنی برای اتمام طرح های پژوهش های در دست اقدام باید ساعت های متمادی به سختی كار كنند. به همین منظور برای ایجاد فضایی نوآورانه مجبورند ضمن چالش با سایرین، با افراد زیادی از واحدهای مختلف تعامل كنند و در بسیاری از موارد وظایفی را انجام دهند كه تمایلی به انجام آن ندارند. چنین وضعیتی باعث می شود كارشناسان فنی در بسیاری از مواقع دچار بی تابی، انزجار، اضطراب، رنجش و فشار روانی شوند. این هیجان های منفی منجر به انفجارهای هیجانی (تسخیر عصبی) می شود. از جمله عوارض آن ایجاد یك واكنش فیزیولوژیكی در مغز است كه مانع از فكر كردن روشن و منطقی در افراد، ایجاد مشكل در ارتباط و افزایش اشتباهات و خطاهای مختلف می شود كه خلاقیت را متوقف می سازد (دهشیری، 1387).
9 – كارمندان: حجم بالای امور روزمره كه بخش عمده ای از كارمندان اجرایی باید انجام دهند سبب غرق شدن آنان در امور جاری می شود. سرپرستان بیشتر از افرادی حمایت می كنند كه ضمن مسافرت بیشتر، فعالیت های افزون‌تری در موعد مقرر كمتری برای هر وظیفه انجام دهند. ظهور سیستم های جدید رایانه ای نیازها، خط مشی‌ها و رویه های نوین، همگی به این ناكامی ها اضافه می شود. به وجود آمدن وقفه های لحظه به لحظه و دائم در كارها، امری طبیعی (هنجار) محسوب می شوند. آیا جای تعجب نیست كه كارمندان در مقابل این همه خواسته ها و انتظارات مختلف احساس ناكامی، نگرانی، ملالت، سردرگمی، ترس و یا حتی احساس گناه نكنند؟ این احساسات می تواند منجر به ایجاد فضایی شود كه كارمندان در مقابل همه كارهایی كه باید انجام دهند احساس فلج شدن كنند بنابراین در این حالت آشكارا كارها معوق مانده و متعاقب آن خطاها و لغزش ها افزایش می یابد. در نتیجه این گونه احساس می شود كه كاركنان كنترلی به كارشان ندارند. پیامد چنین تفكری به وجود آمدن حالت افسردگی است كه در آن تعداد شكایات، گله مندی ها و غیبت ها افزایش می یابد، ضمن آنكه سلامت جمعی كاركنان، نوع طرز تلقی، روحیه و اعتماد به نفس آنها دچار آسیب های جدی می شود. ارتقا مهارت های هیجانی افراد را قادر می سازد كه تقاضاهای مختلف، وقفه های كاری، اعتراضها و ضرورت ها را به خوبی و با ظرافت پاسخ دهند. فرآیندهای كاری، بانك های اطلاعاتی و اجرای طرح ها راحت تر انجام شود(دهشیری، 1387).
كاربردهای هوش هیجانی در محیط كار
تصور عموم این است كه هوش هیجانی می تواند در تمام ابعاد زندگی نقش كلیدی داشته باشد. نباید فكر كنیم كه این جایگزین و جانشین توانایی ها، دانش ها و یا مهارت شغلی شود بلكه به گونه ای سازمان دهی شده تا بتواند نتایج كاری را بهبود بخشد، اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارت های شغلی (فنی) موفقیت های ما را تضمین كند. بعضی از كاربردهای هوش هیجانی در محیط كار عبارتند از
1 - توسعه شغلی (بهبود كارها): اگر معیارهایی برای شناخت كاركنان یا خودمان داشته باشیم می توانیم مسیرهای شغلی كاركنان را همانند رعایت بهداشت روانی در نظر بگیریم. 2 - توسعه (بهسازی) مدیریت: مدیرانی كه فقط بر مهارت های فنی خودشان تكیه می كنند، مدیریت نمی كنند بلكه صرفاً عهده دار امور هستند. بنابراین شناخت و ارتقا هوش هیجانی می تواند منجر به توسعه روش های مدیریتی خاص شود. 3 - اثربخشی گروهی: گروه ها چیزی بیش از مجموع افراد به صورت انفرادی هستند، به عبارتی نقش گروه ها هم افزایی است. هوش هیجانی عاملی است كه باعث حفظ و پایداری گروه ها می شود. 4 - انعطاف پذیری (تطابق): انعطاف پذیری به معنای ایجاد و ارایه راه حل های بدیع است. هدف ممكن است برتری و تسلط بر فردی باشد كه توان مقابله با او را ندارید، تشریح ایده ای كه می دانیم عملی است اما فعلاً فضای اجرا كردن آن فراهم نیست، ایجاد تغییری است كه در یك نظام اداری باید اتفاق بیافتد و یا جلوگیری از غائله ای كه باید رفع و رجوع شود. همه این موارد نیازمند راه حل های متعددی هستند كه متناسب با شرایط و وضعیت باید اتخاذ شوند. 5 - نگرش مثبت: قابلیت های هوش هیجانی خوش بینی تسهیل و تسریع كننده حركت در اقدام به سوی عملكرد عالی است. بهره مندی از درجه بالای خوش بینی، منحصر به فردترین شاخص برای فروشندگان موفق است. شرایطی مانند گفتگو، مذاكره، ارایه، برگزاری جلسه یكی از قابلیت های عملكردی زیر بنایی محسوب می شود. 6 - برگشت پذیری : فشار روانی (استرس) از عوامل كاهش دهنده بهره وری و تمركز حواس است. منحصر به فردترین روش در تحمل فشار روانی برگشت پذیری است كه یكی از قابلیت های هوش هیجانی محسوب می شود به معنی توانایی بازگشت به حالت اولیه پس از روبه رو شدن با یك مانع، مشكل، احساس یأس و نومیدی، طرد شدن، شكست یا دیدن خسارت است، مشروط به آنكه حالت شور و اشتیاق و امیدواری اولیه كماکان پا بر جا باشد. آل سیبرت كه مطالعات زیادی در زمینه برگشت پذیری انجام داده است یكی از ویژگی های باند برگشت پذیری را داشتن شخصیتی چند گانه می داند و اینكه یك شخص با توجه به شرایط گوناگون بتواند سرسخت یا منعطف، تحلیل گر یا خلاق باشد. لازمه این كار داشتن توانایی استفاده از تمام بخش های مغز است. زیرا هیجان ها در سمت چپ نیمكره مغز و اندیشه و تعقل در سمت راست نیمكره مغز قرار دارند (مایر و همکاران ، 2007).
هوش هیجانی، رهبری، فضا و عملكرد سازمانی
قبلاً اشاره شد چطور هوش هیجانی می تواند بر موفقیت فرد در سازمان مؤثر باشد و چطور می تواند به عملكرد كلی سازمان نیز تأثیر بگذارد. شواهد حاكی است رهبری هوشمند هیجانی عامل كلیدی در ایجاد فضای كاری شناخته می شود كه می تواند زمینه رشد و پرورش كاركنان را فراهم كرده و آنها را تشویق كند تا بهترین عملكرد را داشته باشند. برای مثال یافته های یك تحقیق بر روی مدیران ارشد اجرایی شركت های مشابه بیمه آمریكایی نشان می دهد مدیران شركت هایی كه قابلیت های هوش هیجانی بالاتری دارند نتایج مالی بهتری در زمینه رشد سرمایه و سود داشتند.
مك كللند (1998) نتایج مشابهی را كه میان نقاط قوت هوش هیجانی و نتایج عملكرد سازمانی بر روی مدیران ارشد یك شركت جهانی غذایی و آشامیدنی به دست آورد، نشان می دهد كه مدیران واحدهایی كه از قابلیت هوش هیجانی بالایی برخوردارند، عملكرد سالیانه آنها بیش از انتظار بوده و در زمینه اهداف مالی 15 تا 20 درصد رشد سود سالیانه داشتند، در حالی كه سایر مدیرانی كه قابلیت های هوشی هیجانی ضعیف داشتند بدون افزایش سود سالیانه، عملكرد آنان كمتر از حد انتظار بود. به نظر گلمن رابطه میان نقاط قوت هوش هیجانی در رهبر سازمان و عملكرد او تا حد زیادی به فضایی بستگی دارد كه رهبر به وجود می آورد. برای مثال یافته های یك مطالعه بر روی مدیران ارشد یك شركت بیمه حاكی است رابطه معناداری میان توانایی های هوش هیجانی رهبر و فضای سازمان وجود دارد. فضای سازمانی می تواند بازتاب احساسی را داشته باشد كه افراد معتقدند توانایی لازم انجام آن كار را دارند. فضای سازمانی نشان دهنده میزان شفافیت در ارتباطات، انعطاف پذیری كاری كاركنان، توانایی ارایه نوآوری، احساس مالكیت و مسئولیت- پذیری آنان با رعایت استانداردهای كاری است (پارسا، 1390).
یافته یك تحقیق در شركت های بیمه نشان می دهد فضایی را كه مدیران ارشد اجرایی به وجود می آورند می توان در میان گزارش های مستقیم مشاهده كرد و این فضا می تواند عملكرد كلی سازمان را پیش بینی كند. حدود سه چهارم فضای سازمانی به تنهایی می تواند در رشد سرمایه و سود سازمانی به طور مستقیم نقش داشته باشد. به نظر می رسد سبك هنری می تواند عملكرد سازمانی را در سطح وسیعی در صنایع و اداره ها به حركت درآورد و در این زنجیره رابطه حساسی از رهبر تا فضای سازمانی و موفقیت سازمانی مشاهده می شود. یافته های مطالعه ای بر روی 42 نفر از مدیران مدارس در انگلستان نشان می دهد، رهبری این مدیران در موفقیت تحصیلی دانش آموزان نقش مستقیمی دارد. وقتی روش رهبری مدیر مدرسه منعطف باشد و مدیر از خود توانایی هایی هوش هیجانی بالا نشان دهد طرز تلقی و نگرش معلمان مثبت تر شده و در نتیجه دانش آموزان نمرات بالایی كسب می كنند، اما اگر مدیر مدرسه قابلیتهای هوش هیجانی پایین داشته باشد روحیه معلمان افت كرده و عملكرد تحصیلی دانش آموزان ضعیف و كمتر از حد انتظار ظاهر می شود (پارسا، 1390).
