نیاز، نوعی حالت عدم تعادل یا نقصان درونی است كه زمینه را برای تقویت یا فشار بر یك واكنش رفتاری هموار می سازد.
نظریه نیازها
نیاز، نوعی حالت عدم تعادل یا نقصان درونی است كه زمینه را برای تقویت یا فشار بر یك واكنش رفتاری هموار می سازد. نقصان یا كمبود ممكن است علل بسیاری داشته باشد، مانند عوامل فیزیولوژیكی، همچون گرسنگی، لباس، مسكن، عوامل روانشناسی، مانند قدرت و سلطه جویی یا عوامل جامعه شناختی، مانند كسب مقام های اجتماعی. به هر حال، نیاز، فرد را به انجام عملی برمی انگیزد كه بتواند حالت تعادل را دوباره بازگرداند و احساس رضایت كند (خدایاری فرد، 14:1388).
نظریه سلسله مراتب نیازها
یکی از نظریاتی است که به طور وسیعی مورد توجه قرار گرفته است . این نظریه توسط آبراهام هارولد مازلو ارائه شد . در این نظریه تمام نیازهای انسان در پنج طبقه بیان می شود که دامنه آن از ضروری ترین آنها که در همگان مشترك است تا بالاترین آنها که فقط چند نفر ممکن است برای ارضاء آنها برانگیخته شوند متغیر است . نیازها از پائین ترین سطح تا بالاترین سطح به صورت سلسله مراتب ذیل تنظیم شده اند .
الف) نیازهای زیستی که پایه ای ترین نیازها هستند مانندغذا، آب، هوا و نیازهای جنسی. ب) نیازهای ایمنی یا تضمینی شامل آرامش جسمی و روحی و فشار و محافظت از تهدیدات محیطی حال و آینده . ج) نیازهای اجتماعی که غالبا نًیاز تعلق خاطر و عشق گفته می شود شامل مواردی مثل: نیاز برای ایجاد روابط دوستانه ، عشق ، مورد قبول همردیفان قرار گرفتن و نیاز احساس تعلق به جمع و مورد قبول واقع شدن در محیطی اجتماعی . ح) نیازهای حرمتی ، این نیازها نه تنها در مورد اقدام به خود بلکه احساس تمایل فرد به کسب احترام، شخصیت وتوجه ازجانب دیگران بر اساس موفقیت های شخصی اوست . د) نیاز خودیابی : این مجموعه شامل نیازهایی است که افراد را قادر به دستیابی به تمام توانایی بالقوه تکاملی خود می کند . اساسا اًین نیازها را می توان به عنوان انگیزش فرد برای به کمال رسیدن مورد بررسی و توجه قرار دارد (رابینز، ترجمه فارسی، 1374).
تئوری بهداشت - انگیزش
یکی از تئوری های قابل بحث طبیعت انسان توسط "فردریک هرزبرگ "پیشنهاد شد که بعنوان نظریه دو عاملی هرزبرگ نامیده می شود. هرزبرگ مطالعه ای را در مورد حدود 200 نفر حسابدار و مهندس شاغل در مؤسسات واقع در محدوده پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد.او برای ارائه یک تئوری محتوائی از روش "بیان وقایع بحرانی" استفاده نمود سپس پاسخهایی داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل رضایت و عدم رضایت کارکنان را استخراج نمود و به این نتیجه رسید که احساسهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند و یا رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی را به محیط شغل مربوط می دانند.عوامل خوشنود کننده را محرکها و عوامل ناخشنود کننده را محرك ها و عوامل ناخشنود کننده را "عوامل بهداشتی" نامید.
عوامل بهداشتی یا حافظان وضع موجود که فقدان آنها موجب عدم رضایت می شود ولی وجود و تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست.تأمین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند ولی وجود آنها موجب انگیزش نیست.وجود این عوامل کارکنان را در سازمان نگه می دارد در غیر این صورت آنها دچار عدم رضایت شدید می شوند و سازمان را ترك می کنند. عوامل دیگری وجود دارند که در ایجاد انگیزه مؤثرند و وجود آنها موجب رضایت و انگیزش افراد می شوند در حالیکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود،بنابراین فقدان آنها موجب عدم انگیزش می گردد (اسدی شیرین، 69، 1387). هرزبرگ عوامل مؤثردر ایجاد انگیزه را موفقیت کاری ،شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها ، پیشرفت و توسعه شغلی می داند وی این عوامل را "عوامل انگیزشی " نامید (بیشویک ، 2001).
به عقیده هرزبرگ ، ممکن است رضایت شغلی افزایش یابد بدو ن اینکه عدم رضایت شغلی کاهش یابد و برعکس. جدول شماره (2-2) رابطه نظری بین عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در محیط کار را در مدل هرزبرگ نشان می دهد.
تئوری آلدرفر (ERG)
در حقیقت این تئوری بازسازی شده تئوری مازلو می باشد. تئوری آلدرفر دارای سه سطح نیاز زیستی، وابستگی، و رشدی است.هر نیاز شامل دو بخش است: الف) هدفی که نیازها را جهت می دهد، ب) فرایندهایی که نیازها را ارضاء می کنند. آلدرفر نیازهای پنجگانه مازلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد که : اولاً، در هر زمان ، امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد؛ ثانیاً، اگر یکی از نیازهای سطح بالا نتواند ارضاء شود، میل به ارضای نیاز سطح پائین تر تشدید می گردد (رابینز، 1374).
طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است :
. الگوی کاهشی 2. الگوی ضربه ای هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه ای که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد . بر اساس الگوی کاهشی ، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی ، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد ، خشنودی کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد ، خشنودی بیشتر است. در الگوی ضریه ای ، نیازهای شخصی را در درجه ای که شغل از عهده ارضای آن برمی آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنند . مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است (اسدی شیرین، 71:1387).
نظریه انتظار وورم
وورم معتقد است افراد قبل از اینکه تصمیم بگیرند چگونه رفتار کنند ، معمولاً ارزش احتمالی پی آمدهای اعمالشان را ارزیابی می کنند. جامع ترین توضیح انگیزش، در نظریه انتظار است و چنین استدلال می کند که قدرت گرایش ها برای عمل، به نحو خاص متکی به این است که قدرت انتظار ما از بازده عمل معینی تا چه حد است و درجه جذابیت آن بازده به چه میزانی است. سه متغیر را در این نظریه می توان مشخص نمود:
. جذابیت: درجه اهمیتی که فرد برای بازده بالقوه یا پاداشی قابل حصول،قائل است.این عامل به نیازهای ارضاء نشده شخص توجه دارد. 2. پیوستگی عملکرد – پاداش: عمل کردن به میزانی که به اعتقاد خود شخص، در سطح معینی است که به حصول بازدهی مطلوب خواهد انجامید. 3. پیوستگی کوشش – پاداش: بوسیله فرد، درك این احتمال است که با به کارگیری میزان معینی از تلاش، نقش شایسته ای خواهد داشت. براساس این نظریه میزان جذابیت شغل برای افراد مختلف متفاوت است، همین طور میزان کفایت عملکرد برای دریافت پاداش، و میزان تلاش برای شایسته بودن نیز در آنها یکسان نیست (اسدی شیرین، 73:1387).
نظریه انگیزش پورتر ولاولر
این الگو یكی از مهم ترین اصلاحات و گسترش هایی است كه دربارة كارهای وروم توسط این دو پژوهشگر رفتار سازمانی در سال 1698 ارائه شده است (ستیرز و پورتر، ترجمه فارسی، 1372). آنها معتقدند نظریة وروم به دلیل اینكه نفوذ عوامل دیگر را در رضایت شغلی نادیده می گیرد، انتقادپذیر است. به اعتقاد آنان، رضایت تحت نفوذ پاداش های درونی و بیرونی است و تا اندازه ای به این بستگی دارد كه افراد آن را به گونة برابر ادراك كنند. بی گمان با ارائة پاداش های مختلف نمی توان از ایجاد رضایت شغلی مطمئن بود، زیرا این موضوع به این بستگی دارد كه پاداش كار با تلاشی كه برای انجام دادن آن صرف شده برابر است یا نه. ازاین رو چرخة بازخوردی مهمی بین رضایت شغلی و ارزش پاداش وجود دارد.
نكتة مهم دیگری كه از این نظریه می توان استنباط كرد، این است كه محر كها و عواملی كه برای برانگیختن به اجرای كار خوب در نظر گرفته می شود، تنها زمانی می تواند به گونة عملی به كار رود كه از نظر ادراكی برای فرد ارزش داشته باشد. ازاین رو به جای طرح مجموع های از پاداش های كلی و همگانی كه همة كاركنان ارزش یكسانی برای آن در نظر می گیرند، باید دربارة آنها به عواملی اندیشید كه برای هر یك از افراد ارزش جداگانه و بامعنا دارد.
مؤلفة دیگری كه آنها برای رضایت شغلی بیان می كنند این است كه كاركنان نیاز دارند پاداش ها را به گونة واقعی در دسترس ببینند، یعنی پیوند بین عملكرد و پاداش باید كاملا روشن باشد و در مورد آنچه گفته می شود، صداقت زیادی وجود داشته باشد. به بیان دیگر، مدیران وقتی می دانند پاداش ها به احتمال زیاد واقع گرایانه نیست، باید از اشارات مبهم نسبت به در دسترس بودن آنها خودداری كنند (خدایاری فرد، 28:1388).
نظریات رضایت شغلی از دیدگاه بروفی
. نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد : اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.
. نظریه انتظارات انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند . اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر به دست می آید. مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلما چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد رضایت شغلی خواهد یافت . بنابراین رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و فردی است و عوامل میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد به طور جداگانه بررسی کرد.
. نظریه نقش در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود (دادنیا، 1387).
ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی
افراد بطور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می کنند ، آشکار نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می شود حفظ می کنند.نگرش های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به دوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند.به همین جهت برخلاف تصورات اولیه، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است. به هر حال، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می شود.
شاخص توصیف شغلی (JDI)
یکی از دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری رضایت شغلی ، شاخص توصیف شغلی می باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت (1974) تدوین شده است .در این شاخص،پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هریک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری پاسخ می دهند.این موارد عبارتند از:ماهیت کار مورد نظر، سرپرستی ، همکاران ، حقوق و دستمزد ، ترفیعات شغلی (ازکمپ، ترجمه فارسی، 1370).
پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا
این پرسشنامه درجه رضامندی پاسخ دهندگان را درپنج ماده ، براساس مقیاس درجه بندی لیکرت می سنجد این موارد شامل: بهره مندی از توانایی خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغل و شرایط مادی زندگی می باشند (ازکمپ، ترجمه فارسی، 1370).
تکنیک وقایع حساس
این روش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد.در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خوشنود کننده و ناخشنود کننده هستند،توصیف کنند سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرندتا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند خود شغل ، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است.این روش بیشتر بر داده های کیفی تکیه می کند ( محمد زاده و مهروژان ، 1375).
مصاحبه
مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده باشد.این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیزمی نامند.در روش مصاحبه از افراد خواسته می شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل ، سازمان و یا مدیریت بیان کنند.اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود،مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می کند کشف می گردند (اسدی شیرین، 77:1387
