در دهه 1960 و اوائل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت. با مروری بر این تحقیقات به معیارهای سی گانه متفاوتی دست می یابیم.

پیشینه داخلی و خارجی:
دارد
منابع فارسی:
دارد
منابع لاتین:
دارد
نوع فایل:
Word قابل ویرایش
تعداد صفحه:
53

در دهه 1960 و اوائل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت. با مروری بر این تحقیقات به معیارهای سی گانه متفاوتی دست می یابیم. اثربخشی کلی: ارزیابی کلی که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می جوید، معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا بدست آوردن ارزیابی های کلی و یا اینکه از طریق قضاوت های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه گیری می شود.

بهره وری: معمولا به عنوان مقدار یا حجم محصولات یا خدمات عمده ای که توسط سازمان ارائه می گردد، تعریف می شود. و می تواند در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی که از طریق مراجعه به اسناد و ارزیابی های موجود و ترکیب آنها در مورد سنجش واقع می شود. کارایی: نسبتی است که مقایسه ای را بین برخی از جنبه های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می دهد.

سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت از سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می توان معادل سود دانست. - کیفیت: کیفیت محصول یا خدمات عمده ای که به وسیله سازمان ارائه می شود ممکن است شکلهای عملیاتی متعددی را به خود بگیرد که بوسیله نوع محصولات و خدمات ارائه شده توسط سازمان تعیین می شود. - حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می افتد و اتلاف وقت را موجب می شود.

- رشد: به وسیله افزایش در متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارایی ها، میزان فروش، سود و سهم بازار و همچنین میزان ابداعات و اختراعات جدید، نشان داده می شود. بر مقایسه وضعیت فعلی سازمان با وضعیت گذشته آن دلالت می کند.

- میزان غیبت در کار: تعریف متداول از غیبت اشاره به غیبت های غیر موجه دارد، اما علاوه بر این تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد ( نظیر کل زمان غیبت نسبت به میزان وقوع حوادث).

- جابه جایی (ترک خدمت): میزان خاتمه خدمتهایی که به صورت داوطلبانه صورت می گیرد و معمولاً از طریق مراجعه به اسناد بایگانی شده، قابل تشخیص است. - رضایتمندی شغلی: رضایتمندی شغلی را به طرق مختلفی تعبیر و تعریف کرده اند، اما یک نظریه معتبر آن را به عنوان رضایت فرد به نسبت به آنچه که از شغل برای او حاصل می شود، تعریف می کنند.

- انگیزش: معمولاً به میزان آمادگی فرد برای درگیر شدن در اعمال هدفمند و یا فعالیت های شغلی اطلاق می شود. انگیزش، احساس مرتبط با رضایتمندی حاصل از نتایج کار فرد نیست، بلکه بیشتر به آمادگی یا میل به کار برای تحقق اهداف شغلی بر می گردد.

- روحیه: به عنوان پدیده ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، تعریف می شود. روحیه، مسئله ای گروهی بوده و انگیزش، موضوعی فردی به حساب می آید.

- کنترل: میزان و توزیع کنترل مدیریت در یک سازمان است که به مدد آن رفتار اعضاء سازمان تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده می شود.

انسجام/تعارض: انسجام به عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته، با هم خوب کار کنند و ارتباطات همه جانبه و باز با هم داشته باشند و تلاش های کاری آنها هماهنگ باشد، تعریف می شود و تعارض به عنوان برخورد فیزیکی، لفظی، هماهنگی ضعیف و ارتباطات غیر اثربخش تعریف شده است. 

انعطاف پذیری/ انطباق: انطباق و انعطاف پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان اشاره دارد. 16- برنامه ریزی و هدف گذاری: به میزانی که یک سازمان به طور اصولی و منظم گام هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص سازد و خود را درگیر رفتار هدف گذاری شده کند، اشاره دارد.

- اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع در هدف به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، اشاره دارد.

- نهادینه کردن اهداف سازمانی: به پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درست هستند.

- سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش های مساعد سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می کند.

- مهارتهای ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به کار می گیرند، اشاره دارد. مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارتهای کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند. مهارت هایی مدیران در هنگام تعامل با اعضاء سازمان به کار می برند در این مقوله قرار نمی گیرند. مدیریت اطلاعات و ارتباطات: کارایی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی

آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می شود را به طور موفقیت آمیز انجام دهد. - بهره برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان به طور موفقیت آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع با ارزش و کمیاب مورد نیاز خود را بدست می آورد.

- ارزیابی به وسیله پدیده های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به وسیله افراد و سازمان های موجود در محیط صورت می گیرد. وفاداری و اعتماد به سازمان، حمایت گروه هایی نظیر عرضه کنندگان مواد اولیه، مشتریان، سهام داران، مؤسسات اجرایی و افراد جامعه تحت عنوان فوق مطرح می شود. - ثبات: حفظ و نگه داری ساختار، بخش های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آنها در طی زمان، به ویژه در دوره های حساس زمانی.

- ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضاء سازمان بر می گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می شود. - مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیماً بر کار و سرنوشت آنها تاًثیر می گذارد، مشارکت دارند.

- تاًکید بر آموزش و توسعه: میزان تلاش و کوششی که سازمان جهت بهسازی و توسعه منابع انسانی خود به کار می گیرد. تاًکید بر مؤفقیت: مقایسه ای است بین نیاز فردی برای رسیدن به مؤفقیت و ارزشی که سازمان برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، 1391).