قابل استفاده در: مقاله نویسی و انجام پژوهش های علمی
منابع فارسی: دارد
منابع لاتین: دارد
پیشینه داخلی جدید: دارد
پیشینه خارجی جدید: دارد
نوع فایل: Word قابل ویرایش
تعداد صفحه: 53 صفحه
بعد از پرداخت حق اشتراک فایل شماره 268 را دانلود کنید.

سازمان اگر مقدار بسيار كمي تعارض داشته باشد، يا هيچ تعارضي در سازمان وجود نداشته باشد، با ركود مواجه ميشود؛ در عين حال تعارض سازماني كنترل نشده ممكن است تأثير غير كاركردي داشته باشد. مطالعات اخير روي تعارض سازماني اشاره ميكند كه، يك مقدار متوسط از تعارض، براي دست يافتن به سطح مناسبي از عملكرد شغلي لازم است.

بنابر اين ارتباط ميان تعارض و عملكرد شغلي شبيه U وارونه است كه در شكل 2-1 نشان داده شده است. اين شكل نشان ميدهد كه يك سطح پائين از عملكرد شغلي، وقتي ميزان تعارض خيلي پائين يا خيلي بالا باشد رخ ميدهد.

در مقدار متوسطي از تعارض سطح مناسبي از عملكرد شغلي وجود دارد ( رحيم و بونوما ، 2001). ارتباط بين سطح تعارض و پيامدهاي سازماني وقتي نگرش نسبت به تعارض به طور مؤثري مديريت ميشود به راه حل مناسبي منجر ميشود. مديران بايد به خاطر بياورند كه تعارض خيلي كم ميتواند به عنوان علامت جدي سازماني يا مشكل گروهي باشد.

گاهي اوقات نيز تعارض خيلي بالاست كه نتايج در هر دو موقعيت به طور مساوي آسيبزاست. وقتي تعارض خيلي پائين است گروهها ممكن است به كمبود انگيزش براي توليد بيشتر و تصميمگيري با كيفيتتر مواجه شوند.

وقتي تعارض در سازمان خيلي بالا باشد، نگراني و تشويش كاركنان را بر مي‌انگيزاند و به ميزان پائيني از رضايت شغلي و كاهش بهره وري، افزايش جابجاييها و كاهش مشورت و ايجاد ريسك در سازمان منجر ميشود. اين ارتباط در نمودار 2-2 نشان داده شده است ( استرو، 2002).

ادامه دارد ...