در این قسمت به اختصار پیشینه پژوهشی هریک از متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد
پژوهش های داخلی
در مطالعات انجام گرفته توسط نیرویی (1382) نتایج به دست آمده بیان شده که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه ی مثبت معنی داری وجود دارد. -مدنی (1383) و مدنی و زاهدی (1384)، در پژوهشی بر روی کارکنان شرکت های پالایش گاز فجر و بیدبلند متوجه شدند که ادراک حمایت سازمانی با تأثیرپذیری از سایر متغیرهای الگوی تحلیل مسیر، به ویژه مشارکت سازمانی و احساس عدالت سازمانی، بیشتریت میزان اثر مستقیم و مثبت را تعهدعاطفی و هنجاری دارد. همچنین احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی و فرصت های ارتقای شغلی با میانجی گری ادراک حمایت سازمانی بیشترین اثر غیرمستقیم و مثبت را بر تعهدعاطفی و هنجاری دارد. احساس امنیت شغلی نیز دارای اثر مثبت بر روی تعهد هنجاری است. یافته-ها نشان داد که تعهدمستمر به صورت معکوسی تحت تأثیر جایگزین های شغلی است. همچنین آنها متوجه شدند که روش اقماری روی سطح تعهد، دارای اثری منفی است. درحالی که افزایش سابقه، تعهدسازمانی را افزایش می دهد.
عریضی و گلپرور (1385) به پیش بینی تعهدسازمانی و مؤلفه های آن (تعهد همانندسازی، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی) بر اساس متغیرهای فردی و سازمانی، در یک نمونه ی 319 نفری از کارکنان یک سازمان دولتی پرداختند. متغیرهایی که آنها را به عنوان پیشایندها و پسایندهای تعهدسازمانی موردبررسی قرار دادند، شامل مشارکت در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشم انداز شغلی، اعتماد به سرپرست، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، انگیزش درونی، کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، ترک خدمت، ادراک جایگزین های شغلی، رفتارهای فرانقشی، اعتمادسازمانی، دلبستگی شغلی، دلبستگی به کار، رضایت از سرپرست و رضایت از همکاران بود. نتایج آنها نشان داد که دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیم گیری، رضایت از پرداخت، چشم انداز شغلی، فرصت ترفیع و ترک خدمت قادر به تبیین 45 درصد از واریانس تعهد همانندسازی است.
پژوهش های خارجی
جان سورد (2002) نشان داد که ادراکات اعضاء هیئت علمی از کیفیت زندگی کاری شان تأثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعضا نسبت به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش می دهد. - تائومی، وانهالا، نایكر و جانلیونن (2004) در پژوهشی كه تأثیر تجربیات سازمانی، نیازهای شغل و عوامل فردی را بر توانایی كار، تعهد سازمانی و آرامش روانی كاركنان بررسی می كرد، 1389 كارمند را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد تغییر در فعالیت های سازمان در توانایی كار، وضعیت بهزیستی و تعهد سازمانی كاركنان تغییر قابل توجهی ایجاد می كند. همچنین زنان وافراد مسن تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند و تعهد سازمانی مدیران بیشتر از كاركنان است. آنها همچنین دریافتند افزایش تیم های كاری و حذف قوانین زائد باعث افزایش تعهدسازمانی و آرامش روانی كاركنان می شود. افزایش و بهبود وضعیت بهزیستی كاركنان، سازمانكار، حمایت سرپرست، وجود فرصت رشد و توسعه از عوامل و فاكتورهای مهم تعیین كننده تعهد سازمانی اند و تجربیات و فعالیت های سازمانی باعث بهبود تعهد سازمانی و آرامش روانی كاركنان می شوند.
-تحقیقات هیل (2005) بیانگر این نکته است که تسهیل سازی مسائل کار-خانواده با رضایت شغلی و رضایت خانوادگی ارتباط مثبت دارد و با استرس های شغلی ارتباط منفی دارد. -چانگ و لی (2006) بیان داشته اند که اکثر کارکنان احساس می کنند که روابط کاری خوب، جذابیت و رضایت شغلی و تعهدسازمانی از مهمترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری است. - فیوریتو، بوزمن، یونگ و میورز (2007) به بررسی اثرات برخی از شاخص هاى سازمانی و منابع انسانی بر روی تعهد سازمانی گروه هاى مختلف كاركنان دو شركت بین المللى NOS & GSS از سال 1991 تا 2006 پرداختند كه نتایجى به این شرح را در پى داشته است: به كارگیرى نیروی كار داخلی، گزینش قبل از استخدام، آموزش كاركنان و سطوح پرداخت مزایا و پرداخت هاى تشویقى، رابطه مثبتى با تعهد سازمانى ندارد، فشارهاى اتحادیه ها، كوچك سازى و ساختارهاى بوروكراتیك رابطه منفى با تعهدسازمانی ندارد و در مقابل مسئولیت پذیری، اختیار كاركنان، تمركززدایی و تهیه یك رویه رسمى براى حل اختلافات رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و كاهش طرح هاى جبران خدمات رابطه منفى با تعهد سازمانی دارد.
