بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تأکید بر 4 دسته عوامل زیر بوده است:

1- ویژگی های فردی کارکنان 2- ویژگی های شغلی 3- ویژگی های سازمانی 4- رفتارهای رهبری

تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتا بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پودساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش های اولیه در برگیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تأیید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می‌کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (مستبصری و نجایی، 1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی، 1387؛ اسلامی، 1387) .

عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد می‌باشد. در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در حالی پودساکف و همکاران (2000) و دیگران (ارگان و ریان، 1995) تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده. یافته های جورج(1991) پیشنهاد می‌کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می‌توانند به جای اثرات حالت مزاجی، بر روی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموما منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد.

علاوه بر این جورج(1991) بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بُعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد. بنابراین عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند. با این وجود هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است (به نقل از ستایشگر و قدسی، 1390) .

در سالهای اخیر پودساکف و همکاران(2000) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خوردشغلی. در خصوص متغیرهای تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخوردشغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی) به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتارشهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، رضایت مندی درونی شغلی) ارتباط داشته اند.

به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد. دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است . بدین ترتیب که چون رفتارهای شهروندی سازمانی نوعی از رفتارهای فرانقش است و کارکنان بابت ارائۀ اینگونه رفتارها پاداش و دستمزدی دریافت نمی کنند لذا به صورت فرهنگی است و مدیر و رهبریت سازمان باید شروع کنندۀ آن باشد .

بر همین اساس رفتارهای رهبری توسط پودساکف و همکاران(2000) به سه دسته تقسیم شده است.

• رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی) .

• رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی و غیر اقتضایی) .

• رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کننده نقش، رویه ها با رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر - عضو مرتبط هستند .

در مجموع رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر- هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه‌های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است(مستبصری و نجایی، 1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی، 1387؛ اسلامی، 1387) .

چند سؤال اساسی ذهن متخصصان روان‌شناسی صنعتی – سازمانی را به خود مشغول کرده است؛ چه عامل یا عواملی باعث می‌شوند که بعضی از سازمان‌ها به سطوح قابل توجهی از کارآیی و سودآوری برسند و سازمان‌های مشابه دیگر، گرفتار مشکلات شوند؟ چه عاملی باعث موفقیت یک فرد در اداره یک سازمان می‌شود؟ رابطه سبک‌های رهبری و کارآیی سازمان چیست؟ پاسخ این سؤالات را می‌توان در تئوری‌های رهبری پیدا کرد. مدل‌های رهبری بالقوه مفید متعددی در حال ظهور هستند. ممکن است با تصفیه بیشتر تئوری‌ها و فنون تحقیق، بعضی از این دیدگاه‌های جدید بر فضای رهبری غالب شوند. در نهایت ممکن است این تئوری‌ها با یکدیگر یکپارچه شده و نظریه پیچیده‌تر و معتبرتری را برای رهبران در محیط‌های سازمانی به وجود آورند. در اینجا به چند نمونه از تئوری‌های رهبری پرداخته می‌شود(گریفین ، 1386).

نظریه صفات رهبری در نظریه صفات رهبری گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری، بوده است. در این نظریه گفته می‌شود که اگر مدیر یک سازمان باهوش باشد، با خود و دیگران و با سازمان متبوع خویش سازگاری نشان دهد، اصیل، مبتکر و مشتاق باشد و کارها را با جدیت انجام دهد، قادر به برقراری تعامل زیاد و مناسب با دیگران باشد، حوصله و ظرافت اجتماعی داشته باشد و نسبت به دیگران احساس همدلی و همدردی نشان دهد و بالاخره از جذابیت مناسب جسمی و ظاهری برخوردار باشد، در این صورت، در کار رهبری نیز موفق خواهد بود.

نتایج حاصل از تحقیقات نشان داده‌اند که عوامل شخصیتی نظیر توانایی ایجاد ارتباط مناسب با دیگران، می‌تواند در رهبری اثربخش و موفقیت‌آمیز، نقش تعیین‌کننده‌ای را به عهده داشته باشد. نتایج حاصل از تحقیقات دیگر نیز نشان دادند که امکان دستیابی به یک الگوی شخصیتی ثابت و فراگیر برای رهبری اثربخش، وجود ندارد و لازم است عوامل دیگری، نظیر موقعیتی که فرد در آن نقش رهبری را به عهده دارد نیز، مورد توجه قرار گیرد(ساعتچی ، 1374).

نظریه اقتضایی رهبری تئوری اقتضایی رهبری به وسیله فیدلر بیان شد، تا بتواند همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر کند. در نظریه اقتضایی رهبری گفته می‌شود که اثربخشی رهبر بر کنش متقابل یا تعامل بین دو عامل متکی است. این عوامل عبارتند از: ویژگی‌های انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می‌کند(ساعتچی ، 1390).

فیدلر، عبارت خاصی را تحت عنوان دو انگیزش(وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری) برای توصیف خصوصیات اساسی شخصیت رهبر ابداع کرد. فیدلر انگیزش وظیفه‌مداری و انگیزش رابطه ‌مداری را صفتی می‌داند که اساسا برای هر شخصی ثابت است. درجه انگیزش وظیفه‌ای یا رابطه‌ای با شاخص "ناخوشایندترین همکار" سنجیده می‌شود. فیدلر موقعیت را برحسب درجه مطلوب بودنش برای رهبر از موقعیت بسیار مطلوب تا موقعیت نامطلوب تقسیم‌بندی کرد.

از رهبران خواسته می‌شود، همه کسانی را که تاکنون با آنها کار کرده‌اند را به یاد بیاورند و ناخوشایندترین همکار را انتخاب کنند. سپس پاسخ‌دهندگان، ناخوشایندترین همکارشان را با علامت‌گذاری بر روی شانزده شاخص که کیفیت هر طرف آن با علامت مثبت و منفی مشخص شده است توصیف می‌کنند(گریفین ، 1386).

فیدلر، معتقد است وقتی نمره یک مدیر در این مقیاس در سطح بالایی باشد، معنی آن این است که مدیر مورد نظر، روابط نزدیک بین فردی را لازمه انجام وظایف شغلی خود می‌داند. از طرف دیگر، مدیرانی که نمره آنان در مقیاس مورد نظر کم باشد، یا افرادی که در کار با آنان مشکل دارند، واکنش منفی قوی خواهند داشت. به عبارت دیگر، این گروه از مدیران در درجه اول به نیازهای شغلی توجه دارند و مهارت‌های بین‌فردی(یا داشتن روابط صمیمانه با دیگران) برای آنان کمتر اهمیت دارد. براساس نظریه رهبری اقتضایی، در شرایطی موقعیت رهبری برای مدیر یک واحد مطلوب است که بتواند بر موقعیت کنترل داشته باشد و بنابراین، احساس کند که می‌تواند بر تعامل گروهی نفوذ داشته باشد.

وقتی کنترل و نفوذ یک مدیر زیاد است که افراد گروه تحت نظارتش 1. از او حمایت کنند 2. می‌دانند که دقیقا چه کارهایی را و به چه نحو انجام دهند 3. ابزار و وسایل یا اختیار لازم برای پاداش و تنبیه مرئوسان را در اختیار دارند.

پژوهش در زمینه نظریه اقتضایی نشان داده است رهبرانی که نمره آنان در مقیاس "ناخوشایندترین همکار" (یا آن دسته از مدیرانی که اصطلاحا بیشتر کارانگیخته هستند) در موقعیت‌هایی بهتر کار می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان بسیار زیاد یا بسیار کم است. از طرف دیگر، مدیرانی که سطح نمره آنان در مقیاس مورد نظر بالاست(یعنی، مدیرانی که اصطلاحا رابطه‌انگیخته هستند) در شرایطی بهتر عمل می‌کنند که کنترل و نفوذ آنان متوسط یا در حد اعتدال است(ساعتچی ، 1390).

نظریه منبع شناختی فیدلر، به تازگی با ارائه نظریه منبع شناختی، از نظریه اقتضایی خود پا فراتر گذاشته است. منبع شناختی عبارت از توانایی‌ها و شایستگی‌هاست. براساس نظریه منبع شناختی، گفته می‌شود که رهبران باهوش و باکفایت، در مقایسه با رهبرانی که هوش و کفایت آنان کمتر است، برنامه‌های اثربخش‌تری را تهیه می‌کنند، تصمیمات آنان مؤثرتر است و از راهبردهای علمی کارآتری سود می‌برند(ساعتچی ، 1386).

نظریه مسیر – هدف این تئوری که به وسیله ایوانز و هاوس ابداع شد، دارای نگرش اقتضایی است، ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می‌باشد. بنابراین، تئوری مسیر – هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می‌سازد. این تئوری ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد.

به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی‌ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش‌بینی است: درجه اعتقاد فرد به تحقق نتیجه‌های مختلف از راه عملکرد(انتظار) و دوم ارزش این نتایج برای فرد(ظرفیت). طبق تئوری مسیر – هدف، زیردستان تا جایی به وسیله رهبر برانگیخته می‌شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی(مسیرها) که منتهی به پاداش‌های مورد نظر(هدف‌ها) می‌شوند، عملکرد زیردستان را تحت تاثیر قرار دهد. البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثربخش دارد.

همچنین، یک رهبر ممکن است در موقعیت‌های مختلف به طرق مختلف عمل کند. تئوری مسیر – هدف چهار نوع رفتار تحت عناوین هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت‌خواهی را به رهبر معرفی می‌کند. در رهبری هدایتی، رهبر به زیردستانش می‌گوید که چه انتظارهایی از آنها دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می‌دهد، کاری را که باید انجام شود برنامه‌ریزی می‌کند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیردستانش حفظ می‌کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می‌کند. در رهبری مشارکتی، رهبر با زیردستانش درباره موضوع‌ها مشورت می‌کند و پیشنهادهای آنها را قبل از تصمیم‌گیری مورد توجه قرار می‌دهد و رهبر موفقیت‌خواه هدف‌های تلاش‌برانگیز تعیین می‌کند، از زیردستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستانش تلاش می‌کنند و هدف‌ها را تحقق می‌بخشند(گریفین ، 1386).

پیشایندهای رفتار مدنی سازمانی:

1- رضایت شغلی: اسمیت، بتمن و ارگان(1983) اولین بررسی در زمینه پیش آیندهای رفتار مدنی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بین است که پس از دو دهه تحقیق رضایت شغلی هنوز پیش بین اصلی رفتار مدنی سازمانی است. (ارگان 1997) این مسئله‌ای غامض است زیرا از لحاظ توصیفی، رضایت شغلی پدیده ای درون سازمانی است که خود پی‌آمدهای جستجوی مدیران سازمانی است. این نتیجه گیری که رضایت شغلی موجب رفتار مدنی سازمانی است، واجد محدودیت است. بسیاری از محققین معتقدند رضایت شغلی ساختاری است که برای پیش بینی دقیق رفتار مدنی سازمانی بیش از حد گسترده است (دوکا، 1995؛ بنر، میدیلی و کیگلمایر،1997؛به نقل از جمالی و دیگران، 1388) .

عملکرد شغلی با رضایت شغلی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبتی دارد. این امر به نوبه خود بر میزان غیبت، فرسودگی شغلی و آشفتگی های روانی شناختی کارکنان تأثیر می گذارد (طوسی ، 1370) . کارکنان دارای سطوح بالای رضایت شغلی احتمالا بیشتر رفتار مدنی سازمانی را بروز می‌دهند (براون، 1993). علاوه بر این افراد با سطوح بالاتر رضایت شغلی تمایلی ندارند در جستجوی مشاغل دیگری برآیند (ساگر،1994) همچنین به ترک شغل نیز گرایش کمتری دارند (محمودل، 2004) .

پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و بوجاریان(1384) نیز نشان دهنده روابط معنادار، میان رفتارهای شهروندی سازمانی و رضایت شغلی می‌باشد. پژوهش انجام گرفته بر روی 249 آرایشگر و مشتریان آنها در زمینه رابطه بین رضایت شغلی، تعهدات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی بر پایه امور خدماتی، رضایت مشتری و وفاداری مشتری نشان داد که افزایش سطوح رضایت شغلی یا تعهدات عاطفی، منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارفرمایان و کارگران شد (پی ویر، 2006 به نقل از جمالی و همکاران، 1388) .

از مؤلفه های رضایت شغلی، مؤلفه های ماهیت کار، رضایت از همکاران و رضایت از میزان حقوق و مزایا قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی رادر جهت مثبت دارند. یعنی با افزایش میزان این ابعاد، میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی افزایش می‌یابد که در نهایت ، عملکرد فرد و سازمان را توسعه می‌دهد. اما مؤلفه‌های رضایت از مافوق و رضایت ازنحوه ارتقاء در سازمان قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را ندارند.

2- تعهد سازمانی: تعهد سازمانی عاطفی نیز پیش بین دیگر رفتار سازمانی است. تعهد عاطفی به عنوان باورداشتن و پذیرش سودمند نیرومند اهداف سازمان و تمایل قدرتمند به عضویت در سازمان تعریف شده است(ون دین و دیگران، 1995).

وقتی کارکنان انتظاری برای دریافت پاداش رسمی ندارند، این تعهد عاطفی است که رفتار را حفظ می‌کند (آلن و مایر ، 1996). لذا منطقی است تا تعهد عاطفی را راه‌انداز رفتارهایی (رفتارهای آگاهانه) بدانیم که از ابتدا به پاداشهای رسمی‌وابسته نبوده اند (محمودل، 2004) .

از مؤلفه های سه‌گانه تعهد سازمانی، تنها مؤلفه تعهد هنجاری، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد(به نقل از جمالی و همکاران، 1388) .

3- ادراکات نقش: ادراکات نقش در برگیرنده تعارض نقش و ابهام نقش است که هر دو رابطه منفی معنی داری با رفتارهای مدنی سازمانی دارند. از دیگر سو وضوح نقش و تسهیل نقش با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت معنی دار دارد(پودساکف و دیگران، 2000). در عین حال از آنجائی که هم ابهام نقش و هم تعارض نقش در رضایت شغلی کارکنان مؤثر است، این احتمال وجود دارد که حداقل بخشی از ارتباط بین ابهام تعارض و رفتار مدنی سازمانی به واسطه رضایتمندی میانجی گری شود.

4- رفتارهای رهبری و مبادله رهبر عضو: رهبری اثر پرقدرتی بر تمایل کارکنان به بروز رفتار مدنی سازمانی دارد. در عین حال به جای تأکید بر یک سبک رهبری خاص رهبری، تحقیقات دریافتند که کیفیت ارتباط کارکنان با رهبر مهمتر می‌باشد(پودساکف،2000). به کیفیت ارتباط زیردست با رهبر اغلب مبادله رهبر- عضو گفته می‌شود. متغیر رهبری دیگر که به صورت مثبت با رفتار مدنی سازمانی ارتباط دارد عبارت است از رفتارهای پاداش دهنده رهبر نظیر اظهار رضایتمندی یا قدردانی از عملکرد مطلوب کارکنان (پودساکف و دیگران، 2000). رفتارهای رهبری همچنین ممکن است به صورت غیر مستقیم از طریق ادراکات کارکنان از انصاف و عدالت در محل کار به صورت غیرمستقیم بر رفتار مدنی سازمانی اثر بگذارد.

5- انصاف ادراک شده: انصاف و عدالت ادراک شده، ادراک کارکنان است در خصوص اینکه چقدر تصمیمات سازمانی را منصفانه و همخوان با نیازمندیهایشان تلقی کنند(عدالت رویه ای) و اینکه چقدر با توجه به سطح آموزشی که دیده اند نوع مدیریت و حجم کاری که انجام می‌دهند دریافتهای منصفانه ای دارند (عدالت توزیعی).انصاف ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد (مورمان، 1991).

6- خلقیات فردی: متغیرهای شخصیتی مانند هیجان پذیری مثبت و منفی، وجدان، سازگاری، زمینه جهت گیری افراد را برای احتمال ورود به رفتارمدنی سازمانی مشخص می‌کند (ارگان و ون دین، 1995). به نظر نمی‌رسد رفتار مدنی سازمانی به رگه های شخصیتی نظیر برون گرایی، درون گرایی یا گشودگی به تغییر وابستگی داشته باشد. واقعیت این است که چون رفتار مدنی سازمانی از ابتدا تحت تأثیر ادراکات محل کار (در برابر رگه های با دوام شخصیتی ) شکل گرفته، می‌توان درک کرد که چرا سنجش‌های شخصیتی در بررسی های رفتار مدنی سازمانی خیلی مورد توجه قرار نگرفته است. با این وجود شخصیت می‌تواند یک ابزار مهم برای کنترل تأثیرگذاری آن بر رفتار یا برای تشخیص اثرات میانجی‌گرانه آن مورد بررسی باشد.

7-نظریه های انگیزشی: تحقیقات جدید، انگیزش، که در الگوی مورد نظر ارگان نیز ارائه شده بود را مجدداً مورد بازبینی قرار داد و نشان داد که انگیزه های افراد با رفتارهای مدنی سازمانی ارتباط دارد (کمری و دیگران 1996؛ تانگ و ابراهیم، 1998). اخیرا لئونارد، بی یاس و سکول(1999) یک سنخ شناسی جدید از منابع انگیزشی را پیشنهاد کرده‌اند. آنها 5 منبع انگیزشی اندازه‌گیری شده شامل پردازش درونی- وسیله ای، خود پنداره بیرونی، خودپنداره درونی، و درونی سازی هدف را مطرح کردند. هرچند بارباتو و دیگران(2001) نظریه های انگیزشی را به عنوان پیشامدهای رفتار مدنی سازمانی مطرح کرده‌اند، محققین در این‌باره که منابع انگیزشی فرد بر سطوح رفتار سازمانی اثرگذاری داشته باشد جانب احتیاط را مراعات می‌کنند. به همان نسبت که فرد در سازمان ترقی می‌کند دیدگاههای انگیزشی به عنوان پیشایند کاربرد پذیری کمتری پیدا می‌کنند(پریچارد و اشوود، 1391).

8- سن کارکنان: این عقیده که کارکنان جوان و مسن، شغل و خود را به شیوه های اساساً متفاوت می بینند موضوع جدیدی نیست. سالهای بعد(35-55) حس قدرتمند خود و جایگاه برابر کار و زندگی است. این محققین دریافتند که کارکنان جوانتر نیازهای خود را با نیازهای سازمان انعطاف پذیرانه هماهنگ می‌کنند. برعکس، کارکنان مسن در تنظیم نیازهای خود و سازمان گرایشهای انعطاف ناپذیر دارند. بنابراین کارکنان جوان تر و مسن در جهت‌گیریهای‌شان درباره خود، دیگران و شغل با یکدیگر تفاوت دارند. این تفاوتها ممکن است به انگیزه های متفاوت مشخص در کارکنان جوان تر و مسن از لحاظ رفتار مدنی سازمانی شود.

9- فرسودگی شغلی: یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می‌باشد. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است. با محرکهای تنش‌زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت با قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه رفتار شهروندی سازمانی وابستگی تنگاتنگی با مؤلفه های روانشناختی دارد. رفتار شهروندی سازمانی زمانی به کیفیت مطلوب خواهد رسید که مجموع عوامل و شرایط مورد نیاز جهت بستر اجرایی این نوع رفتار محقق شده باشد. از مؤلفه های سه گانه فرسودگی شغلی یعنی کاهش عملکردی فردی، زوال شخصیت و خستگی عاطفی هر سه قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت معکوس دارند (به نقل از جمالی و همکاران، 1388).

جنبه های مثبت و منفی رفتارهای شهروندی: بولینو و همکاران(2003) طی یک تحقیقی در رابطه با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی، بیان کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به دلایل منفی زیر صورت بگیرد: - رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد. - رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد. - رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد.

پودساکف، آهیرین و مکنزی(1997) تأثیرات سه مؤلفه رفتارهای شهروندی(نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی) را بر روی عملکرد تعداد محدودی از تیم های کاری مورد بررسی قرار دادند. آنها به این نکته پی‌بردند که نوع دوستی وجوانمردی می‌توانند عملکرد افراد در سطوح کمی را به طور مثبتی پیش بینی کنند.

در یک مطالعه پیش از این پودساکف و مکنزی(1994) رابطه مثبتی بین فضیلت شهروندی جوانمردی با عملکرد شغلی پیدا کرده بودند اگرچه رابطه بین نوع دوستی و عملکرد منفی بود. ژاکلین و همکارانش در سال 1994 پیشنهاد کردند که افراد در زمینه های خاصی از رفتارهای شهروندی بسته به عکس العملهای سازمان شرکت می‌کنند. تحقیقات تومیپسد و راسویل(2005) حاکی از آن است که بهترین و کارآمدترین کارکنان فعال می‌توانند ارتباط شدید و مستحکمی بین عملکرد و مشارکت عملی( که همان بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی است) برقرار نمایند.

همچنین تود(2003) به این نکته اشاره کرد که OCB باید تأثیرات بسزائی در کارایی سازمانها از طریق افزودن چارچوب های اجتماعی مناسب در محیط کار داشته باشد. نگرش های کارکنان بر رفتارها و عوامل شهروندی تأثیرات فراوانی دارد. در حقیقت رفتارهای شهروندی از رفتارهای ارادی تشکیل شده است که ناشی از ادراک او از سازمانی می‌باشد که منجر به انجام و یا ممانعت از یک عملکرد وظیفه می‌شود (دیک، 2006).

نتایج نشان می‌دهد که درک عملکرد شهروندی، عملکردهای کلی فرد را قابل پیش بینی می سازد که به همان نسبت بر سطوح عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی می‌گذارد (کول،2003). گواتام(2005) رفتارهای شهروندی درهر سازمان ممکن است متفاوت باشد که بر اساس منطقه جغرافیایی دستخوش تغییر می‌شود. رفتارهای شهروندی به طور متفاوتی در فرهنگ های مختلف اثر می گذارد و این بدان معناست که تعریف شهروند خوب از این دیدگاه متفاوت است. رفتارهای شهروندی یک عملکرد شغلی درون نقشی و فرانقشی است (اینکه چه کارهایی را به عنوان وظیفه اش در نظر بگیرد و چه کارهایی را فراتر ازآن)( موریسون، 1994، به نقل از بوخاری، 2009) .

دیکاپ و همکاران(1999) در تحقیقات علمی خود به این نکته اشاره کردند که به نظر می‌آید پرداخت دستمزد بر اساس عملکرد برای کارکنانی با تعهد ارزشی کم، به عنوان یک عامل بازدارنده جهت شرکت در رفتارهای شهروندی محسوب می‌شود. در دستاوردهای تحقیقات دیاپولا، ناوتر و هوی (2004) به دست آمد که رفتارهای شهروندی سازمانی کاملا اختیاری است و چنین رفتاری خود پاداش آن محسوب می‌شود و این بدان معنی است که به خود کارمند برمی‌گردد که در این گونه رفتارها شرکت کند یا نکند(به نقل از بوخاری 2009) .

راسولی و تورنیپسید (2005) عملکرد رفتارهای شهروندی را به عنوان یک عامل حمایت کننده از سازمان معرفی کرده‌اند و اذعان داشند رفتارهای شهروندی مفهومی فراتر از انجام وظایف شهروندی می‌باشد. از لحاظ تئوری رفتارهای شهروندی به رفتارهایی اشاره دارد که به طور مثبت و فزاینده بر سازمان و اعضای آن تأثیرات مثبت و مهمی اعمال کند (پونچری 2006). فردی که در عرصه رفتارهای شهروندی فعال است به احتمال زیاد از احترام بیشتری نسبت به همکاران برخوردار است و درک او از وظایف و مسئولیتهای بیشتر است. این افراد از عواطف و احساسات سازنده و مثبت برخوردارند و احتمال تکرار رفتارهای شهروندی در آنها بیشتر است (مایلز و دیگران ، 2002، به نقل از بوخاری، 2009) .

بورمن و موتوویدلو(1993) پیشنهاد می‌دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان می‌تواند برای بهبود عملکرد کلی سازمان به کار رود آنها استدلال می‌کنند که این مورد می‌تواند به این دلیل باشد که رفتارهای شهروندی مستقیما توسط هسته فنی سازمان مورد حمایت نیستند. اما برای محیط اجتماعی که در آن هسته فنی وجود دارد مورد حمایت می‌باشند(مهداد، 1385).

رفتارهای ضد تولید : مفهوم رفتارهای ضد تولید: سرقت در محل کار هزینه‌هایی بالغ بر 10 تا 20 میلیون دلار را سالانه برای سازمانها و نهادهای مختلف به دنبال دارد.

هزینه‌های اضافی ناشی از رفتارهای نابهنجار در محیط کار از طریق اتلاف سرمایه های شرکت، دزدی وسایل و تجهیزات پرداخت خسارت ناشی از صدمات بر بدن افراد و احتمالا از همه مهمتر کاهش سطح تولید و پویایی، تأثیرات منفی بر سازمان اعمال می‌کند که بررسی آنها از لحاظ کمی‌و کیفی برای هزینه‌ها کاری بسیار دشوار است. بنابراین باید به این نکته اشاره کرد که هزینه‌های مذکور می‌تواند بر کلیه فرایندهای سازمان تأثیرات بسزایی بگذارد (بورک، 1994 به نقل از دونلوپ ولی،2004) .

رفتارهای ضد تولید گونه ای از رفتارهای عمدی و اختیاری می‌باشد به این معنا که افراد آگاهانه برای مشارکت دررفتارهای شیطنت آمیز، فحاشی به همکاران، تحریف گزارشات مالی، تخریب کار دیگران داوطلب می‌شوند(مونت و دیگران، 2006) .رابینسون و بنت(1995) رفتار ضد تولید را هر نوع رفتار ارادی می دانند که از اعضای سازمان با هدف زیر پاگذاشتن هنجارهای سازمان سر می‌زند و بر اثر آن بهزیستی سازمان، اعضای سازمان و یا هر دو به خطر می‌افتد. رفتارهای ضد تولید تحت عناوین متفاوت و متأثر از دیدگاههای نظری متفاوت مورد مطالعه قرار گرفته اند که عبارتند از پرخاشگری در محیط کار، رفتارهای منحرفانه در محیط کار، کینه جویی، رفتارهای ضد اجتماعی، بزه کاری، انتقام، تهدید و حمله کردن موضوع اصلی تمام این رفتارها است.

این‌ساکت و همکاران (2001) بر اساس شواهد تجربی پیشایندهای رفتارهای ضد تولید را در 4 طبقه ارائه می‌کنند متغیرهای شخصیتی ویژگی های شغل، ویژگیهای گروه کاری، فرهنگ سازمانی، نظام های کنترل بی عدالتی. رابینسون و همکاران(1998) این پیشایندها را در سه طبقه متفاوت تشریح می‌کنند: عوامل فردی، عوامل اجتماعی و میان فردی و عوامل سازمانی. گریفین و همکاران(1386) بر 6 طبقه تأکید دارند و هر سوئیچ و همکاران(2007) بر 3 عامل فردی و 5 پیش بین موقعیتی (مثل بی عدالتی رویه ای، بی عدالتی توزیعی، تعارض میان فردی، و فشارهای موقعیتی و ناخشنودی شغلی) تأکید دارند(مهداد، 1385) .

مقایسه رفتارهای شهروندی و رفتارهای ضد شهروندی: برای درک رفتارهای ضد تولید، بیانات و استدلال های دالال(2005)، در رفتارهای شهروندی در مقایسه با رفتارهای ضد تولید را می‌توان به دقت مدنظر قرار داد. رفتارهای شهروندی و رفتارهای ضد تولید را می‌توان از دو بُعد متفاوت و متضاد بررسی کرد که اولی می‌تواند مزایا و منافع بسیاری را برای سازمان به ارمغان آورد و دومی سازمان را به خطر انداخته و مشکلات بی‌شماری را به وجود آورد.

دستاوردهای علمی حاصل از بررسی‌های بیکر(2005) استدلال قبل را مورد حمایت قرار می‌دهد و بیان می نماید که همبستگی رفتارهای ضدتولید و رفتارهای شهروندی منفی می‌باشد و این بدان معناست که یک فرد عالی رتبه از لحاظ رفتارهای شهروندی هیچ گونه رفتاری نامناسب از خود نشان نمی‌دهد که سازمان یا نهاد را تحت الشعاع قرار دهد بلکه رفتارهای بجا و مناسب وی باعث ارتقا سطح پیشرفت سازمان می‌شود. در بسیاری از حالتها ممکن است یک رفتار نامطلوب با یک رفتار شهروندی مطلوب در تضاد باشد. برای مثال رفتار شهروندی ناشی از وجدان کاری، در تضاد با طفره رفتن از کار و غیبت و تأخیر تجلی می‌یابد(اسپکتور و فاکس، 2002).

اما بسیار مهم است که بدانیم رفتار ضد شهروندی صرفا سطح پائینی از رفتار شهروندی نیست. این موضوع با نظر پوفر نیز انطباق دارد که نشان می‌دهد رفتارهای ضد شهروندی نقطه مقابل جنبه های مثبت رفتارهای اجتماعی نیستند و الزاماً رفتارهای منحرفانه طلقی نمی‌شوند (پودساکف و دیگران، 2008) . مطالعات محدودی که در خصوص رفتارهای ضد شهروندی انجام شده است، عمدتا به بررسی آثار مخرب اینگونه رفتارها بر بهره وری سازمانهای تجاری تأکید داشته اند. برای مثال رفتارهای شهروندی در سازمانهای تجاری اثرات زیانباری بر نیروی فروش سازمان دارند. بررسی ادبیات خریدار- فروشنده نشان می‌دهد رفتار و روش فروشنده بر فراگرد مبادله اثر می گذارد (کروسبی و دیگران، 1977؛ دیر و دیگران، 1987؛ رامسی و سهی، 1997؛ ایوانس و کولس، 1990؛ به نقل از قلی پور، پورعزت، سعیدی نژاد، 1386) .